Aprenda sobre os níveis de nível dos funcionários

Muitos empregadores usam um sistema de nível de nota de funcionários que ajuda a diferenciar entre posições e padronizar compensação em conjuntos e responsabilidades de habilidades equivalentes. Esse tipo de sistema ajuda a garantir tratamento e compensação justos e consistentes para todos os funcionários.

Exemplo de descrições de nível de funcionários

Aqui estão exemplos de descrições de nível de funcionários de funcionários de funcionários individuais até o nível do vice-presidente:

Nível A: Colaborador individual de nível de entrada

Indivíduos nesse nível geralmente seguem rotinas de trabalho padrão. Os seguintes parâmetros também podem se aplicar:

• Trabalhar sob supervisão rigorosa
• Tem pouca capacidade de tomada de decisão
• Não têm responsabilidade orçamentária ou capacidade de gastar sem aprovação
• Tem menos de três anos de experiência relevante

Nível B: colaboradores individuais experientes

Indivíduos nesse nível geralmente têm experiência processual ou de sistemas. Eles também podem:

• Trabalho sob supervisão geral
• Tomar decisões com base em procedimentos estabelecidos
• Ter responsabilidade orçamentária nominal ou capacidade de gastar
• Tem três a cinco anos de experiência relevante

Nível C: Gerentes e profissionais técnicos seniores e colaboradores individuais

Os indivíduos nesse nível devem ter o comando dos procedimentos e sistemas utilizados. Eles também podem:

• Trabalhe para objetivos mensuráveis ​​específicos que requerem habilidade de planejamento operacional com pouca supervisão direta
• Têm uma latitude considerável para tomar decisões em sua unidade
• Ter envolvimento nos processos de contratação, desenvolvimento e pessoal relacionado
• Ter responsabilidades orçamentárias
• Exercitar habilidades cruciais de pessoas
• Ter cinco a sete anos de experiência relevante

Nível D: Diretores

Os indivíduos nesse nível devem ter um entendimento completo da aplicação teórica e prática dos princípios de sua profissão. Os seguintes parâmetros também podem se aplicar:

• Têm latitude significativa para tomar decisões para suas unidades operacionais ou funcionais
• Ter autoridade de aluguel e bombeiros sobre os membros da equipe
• Ter responsabilidade de despesa direta por orçamentos departamentais ou unitários significativos
• Demonstrar habilidades essenciais para pessoas
• Ter oito a dez anos de experiência relevante

Nível E: vice -presidentes ou gerentes gerais

Indivíduos nesse nível são profissionais experientes em seu campo de especialização. Eles também:

• Dar orientação estratégica às unidades sob seu controle
• Desenvolva e direcione as metas de curto e longo prazo para suas unidades
• Exercite amplo latitude de tomada de decisão dentro de suas unidades funcionais
• Ter controle orçamentário completo sobre as funções de suas unidades
• Faça uso de habilidades essenciais das pessoas, incluindo a capacidade de ajudar a desenvolver subordinados se desenvolver em suas carreiras
• Tem mais de 10 anos de experiência relevante

Níveis de grau e compensação

Os níveis de grau de posição geralmente são governados por um conjunto de parâmetros de compensação descritos como um nível de compensação no nível. Cada posição terá sua própria gama de níveis salariais, de baixa a alta.

Além disso, pode haver várias camadas dos graus de compensação onde os salários baixos, altos e médios variam de nível para nível. Por exemplo, a categoria de gerentes de nível C pode incluir gerente júnior, gerente e designações de gerente sênior, todos com suas próprias faixas de compensação.

O papel do departamento de recursos humanos

O processo de desenvolvimento, implementação e refino de posição e níveis de compensação ao longo do tempo é normalmente de responsabilidade do departamento de recursos humanos.

Considere o pedido de um vice-presidente para criar uma nova posição. Eles trabalhariam com a equipe de recursos humanos no seguinte processo:

• Descreva a natureza, o escopo e as responsabilidades do novo papel em detalhes
• Defina os critérios de educação e experiência de fundo necessária para o papel
• Avalie a autoridade orçamentária e de tomada de decisão do papel
• Veja a progressão da carreira esperada para o cargo
• Compare o papel com outras pessoas no departamento
• Compare a função e os parâmetros de trabalho com outras pessoas na indústria

Então, o Executivo de Recursos Humanos decidiria em qual nível a posição cai em. Eles então aplicariam a matriz de compensação e documentariam os intervalos baixos, médios e altos para compensação.