Entrevistar bandeiras vermelhas para empregadores

O processo de triagem do candidato não é à prova de falhas. Às vezes, um candidato inadequado consegue obter entrevista pessoal. Eles podem ter um currículo impressionante e habilidades de comunicação por telefone, no entanto, pessoalmente, eles não são o que você esperava. Eles podem demonstrar falta de preparação, uma atitude ruim ou insinceridade, que são bandeiras vermelhas a serem consideradas.

Esses sinais de alerta são indicações de que a pessoa não é adequada para o trabalho. Você os reconhecerá de maneira mais eficaz em um processo de seleção de funcionários bem pensado e consistente,. Você também se beneficiará se envolver seus funcionários treinados na seleção de seus colegas de trabalho em potencial.

Você vai querer transmitir candidatos que exibem as cinco bandeiras vermelhas a seguir durante uma entrevista:

Não demonstra evidências de que eles pesquisaram sua empresa

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Um candidato que demonstra falta de conhecimento sobre seus produtos, clientes ou serviços não conseguiu fazer a pesquisa mais fundamental para se preparar para a entrevista. De fato, os candidatos qualificados pesquisam uma empresa e visitam seu site antes mesmo de se candidatarem a um emprego.

Eles sabem que sua familiaridade com seus produtos, desafios e necessidades lhes dará uma vantagem em outros candidatos. O currículo e a personalização de cartas de apresentação e o conhecimento da empresa exibidos na entrevista, demonstram seu interesse e dão uma olhada importante em suas habilidades e hábitos de trabalho.

Um candidato que entra em uma entrevista sem saber sobre a empresa mostra uma falta de preparação e pouco interesse genuíno sobre a empresa e como seu papel em potencial se encaixaria nas metas e valores da empresa.

Trata os funcionários que têm empregos de nível superior de maneira diferente

Uma vantagem de manter a primeira e a segunda entrevistas que envolvem uma variedade de entrevistadores de funcionários é a gama de pontos de vista resultantes. Entrevistas iniciais freqüentemente incluem um gerente de contratação, recursos humanos (RH) e um ou dois colegas de trabalho em potencial. Segundas entrevistas incluem esses entrevistadores, colegas em potencial adicionais e, no caso de um gerente em potencial, vários funcionários de relatórios.

As diferentes visões de seus funcionários ressuscitam uma variedade de bandeiras vermelhas para os empregadores considerarem. Durante uma segunda entrevista lembrada, vários funcionários tiveram interações negativas com o candidato.

O candidato pode ter falado sobre suas cabeças, não conseguiu olhá -los ao responder a perguntas, frequentemente verificou o relógio ou revirou os olhos com aborrecimento para as perguntas de investigação dos funcionários. 

A única diferença entre a primeira e a segunda entrevista foi que os dois executivos que ficaram muito impressionados com o candidato não estavam presentes na segunda entrevista.

Não pode fornecer detalhes, exemplos ou prova sobre currículo ou reivindicações de carta de apresentação

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Entrevistadores eficazes Certifique -se de verificar as reivindicações declaradas de um candidato em seu currículo e carta de apresentação. Eles fazem perguntas de investigação para solicitar detalhes sobre o desempenho no trabalho do candidato e seus sucessos e falhas. Em uma configuração de entrevista comportamental, nada é tão revelador quanto um candidato que não pode fornecer uma resposta detalhada ou um relato passado de um evento de trabalho quando o entrevistador solicitar detalhes.

Por exemplo, um candidato que alegou ter gerenciado seis funcionários não conseguiu fornecer informações específicas, como as etapas que tomaram para lidar com um funcionário cujo desempenho era inaceitável. Foi rapidamente evidente para os entrevistadores que, embora o candidato possa ter tido um papel de liderança, suas responsabilidades no trabalho não eram gerenciais.

Outro candidato foi questionado sobre como eles se aproximaram da seleção de um sistema de informações de recursos humanos (HRIS) para seu antigo escritório de RH, um sucesso que eles elogiaram em seu currículo. A familiaridade do HRIS foi publicada pelo empregador entrevista como um requisito de trabalho. Sua resposta vaga e sinuosa eliminou rapidamente sua candidatura.

Um candidato também pode dizer que eles não conseguem fornecer os nomes da maioria de seus supervisores anteriores. As desculpas incluem seus supervisores falecidos, movidos a outra empresa não especificada ou aposentados para um lugar desconhecido. Isso é suspeito e pode indicar que o candidato está tentando ocultar informações. 

Chega atrasado para a entrevista

Tarde ou Tardy não é apenas uma marca registrada de uma pessoa descuidada e malsucedida, é uma demonstração de falta de respeito pelas pessoas e seu tempo. A maioria dos candidatos nunca se recupera. Eles estão perturbados, despreparados e apologéticos enquanto a equipe de entrevista é composta, preparada e esperando a pessoa chegar. Com tantos candidatos qualificados, por que os empregadores ignorariam esta entrevista Red Flag?

Às vezes, os empregadores ignoram a mensagem enviada por um candidato tardio, geralmente para um trabalho para o qual eles têm poucos candidatos qualificados. Para sua tristeza, eles acham que o comportamento tardio do candidato é a norma.

Esse tipo de pessoa previsivelmente mantém as reuniões esperando para iniciar, visita os clientes em sua própria programação e viola as diretrizes de smartphone da empresa, ligando constantemente para dizer que vão atrasar. Se um candidato não puder chegar para a reunião mais importante de sua carreira, por que um empregador esperaria um comportamento diferente no trabalho?

Não se responsabiliza por projetos fracassados, equipes deram errado ou erros

Outra bandeira vermelha é um candidato que não admite nenhuma responsabilidade por erros passados ​​e, em vez disso, culpa outros como colegas de trabalho, chefes, falta de recursos ou falta de membros da equipe qualificados.

Se o candidato foi demitido por um ex -empregador, é importante ouvir cuidadosamente suas razões. Se eles indicarem que não são culpados e não podem admitir erros, você provavelmente não quer contratá -los. O candidato certo admitirá erros, cometer erros atenciosos e consertá -los, e sempre assumirá a responsabilidade enquanto eles possuem e reparam um problema.

Antes de fazer uma oferta de emprego a um funcionário em potencial, preste atenção aos sinais de que a pessoa não é adequada à posição. Existem cinco grandes bandeiras vermelhas que os empregadores precisam prestar atenção ao entrevistar em potencial funcionários, no entanto, estejam alertas para qualquer outra coisa que não pareça certa. Selecionar e contratar um funcionário envolve uma forte observação do profissionalismo e respostas de um candidato para perguntas específicas. Reserve um tempo para encontrar um candidato adequado, reconhecendo avisos de bandeira vermelha. Fazer o contrário pode custar tempo e dinheiro valiosos à sua empresa.