Como iniciar um programa de orientação

Os gerentes costumam perguntar aos candidatos a emprego o que eles se vêem fazendo em cinco anos. Mas, se você não está se perguntando: "Como nossa organização vai ajudar essas pessoas a chegar lá?"Você não está fazendo sua parte no crescimento das habilidades de seus funcionários. Bons candidatos querem progredir e melhorar em seus empregos, então você precisa fazer um programa de orientação parte de suas operações normais da empresa.

Como você inicia um programa de orientação? A tentação é atribuir mentores e mentorados e ir embora. Finalizado. O programa de orientação é iniciado. Mas isso é uma maneira ineficaz. Só funcionará se os mentores fizerem funcionar, e as pessoas seniores estiverem ocupadas e se ressentir.

Em vez disso, use essas idéias para aumentar a probabilidade de desenvolver um programa de orientação positivo e contribuinte.

Defina a orientação para seus funcionários

Você não pode pedir às pessoas que participem de um programa que elas não entendem. O que acontece quando um funcionário é um mentor? O que se espera dos mentorados, os funcionários que trabalham com um mentor? Quais são os objetivos do programa de orientação?

As respostas a essas perguntas dependem da natureza do seu negócio e das pessoas envolvidas. Você pode querer que seu programa de orientação prepare funcionários para empregos específicos no futuro. Nesse caso, você deseja um programa estabelecido que defina o que você deseja que as pessoas aprendam e como os mentores precisam interagir.

Você pode querer um programa em que os mentores ajudem diretamente os funcionários a alcançar seus próprios objetivos, seja isso que os leva a escada na empresa ou pela porta. Você pode pensar que o último programa é uma perda de tempo porque você não está preparando os funcionários para as suas necessidades de negócios, mas na verdade, você pode achar que é útil.

Seus funcionários saberão que você os apoia e os respeita. Isso os tornará mais felizes e mais satisfeitos com seus empregos atuais. Além disso, eles verão que não há problema em ser honesto. Como resultado, se seus talentos e habilidades começarem a seguir em uma direção diferente, você saberá sobre isso e talvez retenha os funcionários que você teria perdido.

Escolha seus mentores

Embora seja tentador dizer: "Todo mundo que tem o cargo de diretor ou acima é agora um mentor", essa não é a melhor rota. Primeiro de tudo, nem todo mundo quer se tornar um mentor e forçar um gerente sênior a mentor é contra-eficaz e injusto com o mentorado. Ninguém gosta de ter que trabalhar e ouvir um gerente sênior que se ressente de uma orientação designada.

Em vez disso, você deseja incentivar voluntários e pode não querer limitar o programa de orientação a pessoas de alto nível.

Enquanto uma pessoa sênior é necessária para ajudar um gerente do meio a crescer e se desenvolver, esse mesmo gerente do meio é uma escolha positiva para ajudar um novo analista a crescer e se desenvolver. Você quer pessoas que estão entusiasmadas com o programa de orientação.

Sim, você pode ter que fazer alguns convincentes, mas quando você inicia seu programa de orientação, deseja que ele seja bem -sucedido. Se você tiver uma primeira rodada de sucesso, outras pessoas vão querer participar para as rodadas posteriores.

Escolha seus mentorados

Novamente, você quer voluntários, mas pode ter mais voluntários do que precisa ou pode acomodar. Então você terá que decidir como priorizará os funcionários. No início, você pode limitar os participantes do programa a pessoas que já são altamente classificadas, ou pessoas em um único departamento.

No entanto, você decide abordar a seleção de mentores, desde que você tome decisões justas e transparentes. Verifique se o seu grupo não favorece grupos específicos. Um programa de orientação somente para mulheres ou um povo de cores pode entrar em conflito com as leis de discriminação federal.

Defina suas regras para o programa de orientação

Com que frequência os mentores e mentorados devem atender?

Uma vez por mês? Mais? Novamente, isso depende de seus objetivos, suas necessidades e necessidades do par individual. Uma pessoa que viaja extensivamente terá mais dificuldade em se comprometer com datas e horários do que alguém que trabalha com uma programação das 9:00 às 5:00.

Como você vai lidar com a confidencialidade?

Em um bom relacionamento mentor/mentorado, o par confia um no outro e o mentorado pode vir ao mentor com perguntas e preocupações sobre seu trabalho. Os mentores entendem que essas conversas são mantidas com confiança. Se um mentorado diz: "Estou realmente lutando com X", o mentor deve ajudá -la com essa habilidade, em vez de enviar um e -mail que diz: "Emily não é capaz de fazer x.”

Existem duas exceções à confidencialidade. Um deles são os fatores que afetam o programa de orientação que ambas as partes concordam que devem ser compartilhadas. O segundo são questões que violam a política ou a política da empresa. Se um mentorado diz: "Meu chefe me assedia sexualmente", o mentor deve garantir que o mentorado relate o problema ou ela deve denunciá -lo.

Devido à relação hierárquica entre Mentor/Mentee, uma vez que o mentor conhece o comportamento ilegal, a empresa se torna responsável se não o relatar à pessoa apropriada e seguir as diretrizes da empresa.

E as questões relacionadas a #MeToo?

Os principais meios de comunicação relatam que os homens hesitam em orientar mulheres, especialmente mulheres mais jovens, por medo de acusações infundadas. Você pode suscitar as preocupações deles, mas essa abordagem ignora preocupações legítimas. Você pode tomar ou exigir várias ações para aliviar esses medos-e os medos das mulheres que podem se sentir desconfortáveis ​​com um homem mais velho e desconhecido um a um a um.

Você pode atribuir dois mentores a todos os mentores. Você pode exigir que todas as reuniões sejam realizadas em um local público-a cafeteria, um restaurante ou uma sala de conferências com janelas e uma porta aberta. Observe que, se sua regra não for reuniões de portas fechadas, você deve exigir de todos os participantes, não apenas de pares masculinos/femininos.

Você pode fornecer treinamento para que as pessoas entendam o que é assédio sexual. Lembre -se de que pessoas de diferentes gerações têm visões diferentes. Pessoas que acabaram de se formar na faculdade acreditam em consentimento afirmativo-se alguém não perguntar primeiro, é um comportamento inadequado. Um funcionário da geração X foi criado em nenhum mea.

Você precisa de uma regra estrita contra relacionamentos românticos entre pares de mentores/mentores, mas fazer treinamento adicional pode ajudar os participantes a se sentirem confortáveis.

Iniciar seu programa de orientação é difícil, mas depois de executar seu programa de orientação, ele beneficiará seu negócio e seus funcionários.