Como resolver conflitos em projetos

O conflito em projetos é totalmente normal. Você deve esperar que as pessoas discordem. Somos todos diferentes, e são as diferenças que tornam nossas equipes altamente executivas.

As discussões que acontecem quando as pessoas discordam podem resultar em algumas soluções incrivelmente criativas e inspiradoras para questões. Disputas ajudam as pessoas a descompactar os problemas reais e cavar a raiz do que está acontecendo enquanto tentam enquadrar seus próprios argumentos pessoais.

Em outras palavras, não vamos começar pensando que devemos evitar o conflito. Pode ser altamente benéfico em determinadas circunstâncias, mas precisa ser gerenciado ativamente. As disputas podem destruir as equipes quando forem deixadas para apodrecer. Essas dicas explicam o gerenciamento de conflitos e como você pode ajudar ativamente as partes que diferem para alcançar uma posição de entendimento mútuo, mesmo que você reconheça que eles nunca concordarão.

O que é gerenciamento de conflitos?

Vamos começar com algumas definições. Gerenciar conflitos no local de trabalho é algo que todos fazemos, estejam conscientes conscientes disso. O conflito acontece quando dois ou mais indivíduos (ou grupos) têm objetivos, atitudes ou opiniões diferentes sobre a mesma coisa.

"Gerenciamento de conflitos" é o termo que damos a como lidamos com isso. É o que fazemos para identificar o problema, descobrir as diferenças e descobrir como podemos abordar o que está acontecendo.

Muitos conflitos podem ser resolvidos com a discussão, principalmente se as necessidades e objetivos do projeto ou negócios forem considerados, mas às vezes outros fatores estão envolvidos.

Por que precisamos de gerenciamento de conflitos?

Em muitos ambientes de trabalho hoje, e em muitas equipes de projeto, a configuração é a de uma estrutura de matriz. Isso significa que as pessoas da equipe não trabalham diretamente para você. Esta pode ser a situação perfeita de várias maneiras: você gerencia suas tarefas, mas não precisa lidar com todas as outras coisas de recursos humanos, como salários, benefícios, tempo de férias e assim por diante. Isso lhe dá mais tempo para se concentrar em mover seu projeto para o seu objetivo final.

Dito isto, as estruturas da matriz estão repletas de conflitos de lealdade, tempo, prioridade ou equipe. Saber como descompactar tudo isso é uma habilidade útil.

O gerenciamento de projetos é um trabalho que causa conflito:

• Vamos procurar o que não foi feito, perseguindo as pessoas e escolhendo seus erros.
• Dirigimos o trabalho de pessoas que se reportam a outras pessoas.
• Perseguimos respostas e decisões, e isso geralmente envolve questões crescentes que podem fazer com que outras pessoas pareçam mal para o patrocinador do seu projeto.

O ponto principal é que, se você não sabe como resolver conflitos no trabalho, sua equipe sofrerá mais conflitos do que é saudável. Os debates não serão moderados. Surge facções. Conflitos impedem que as tarefas sejam concluídas quando os argumentos não são resolvidos. Lidar com as partes interessadas difíceis se torna seu trabalho diário. Se você não resolver problemas, isso afeta sua capacidade de atingir seus objetivos. Na pior das hipóteses, isso pode significar que suas melhores pessoas renunciam e que sua equipe implode totalmente.

Muitos conflitos exigem apenas que você se senta e facilite uma conversa entre pessoas com opiniões diferentes. Em outros momentos, você pode ter que reconhecer quando o conflito terá um grande impacto no projeto e agir de acordo, talvez levantando o problema com o seu conselho de projeto.

Resolução de conflitos no local de trabalho

O instrumento de modo de conflito Thomas-Kilmann (TKI) é uma maneira de elaborar seu estilo preferido para lidar com conflitos em qualquer situação, não apenas no trabalho. É frequentemente usado em ambientes de trabalho no local de trabalho. Como ferramenta, é realmente útil para entender quais opções estão disponíveis para você quando você tem um problema que deve ser tratado.

O TKI é um questionário que pergunta como você reage naturalmente quando se depara com uma situação em que as opiniões ou preocupações de duas pessoas não se alinham. Ajuda você a descrever sua própria reação e resposta quando você enfrenta alguém que não compartilha sua perspectiva.

Assertividade e cooperação

O TKI analisa dois aspectos diferentes de sua abordagem para gerenciar conflitos:

• Assertividade: até onde você leva suas próprias preocupações à custa dos outros?
• Cooperatividade: até onde você vai satisfazer as preocupações da outra pessoa?

Estas são duas áreas importantes de consideração. Você tem que entender o quão longe está preparado para ir para proteger e ganhar sua própria posição, e quanto isso importa para você ajudar a outra pessoa a alcançar o que ele quer. Pergunte à sua equipe de RH se eles têm acesso à avaliação Thomas-Kilmann para que você possa levá-lo. Descubra seu próprio estilo pessoal.

Depois de identificar seu estilo, você pode pensar na próxima parte do TKI: os cinco modos diferentes para responder ao conflito:

• Competindo
• Acomodante
• Evitando
• Colaborando
• Compromisso

O modo de conflito concorrente

O modo concorrente às vezes também é chamado de "forçando."É um estilo muito assertivo que também não cooperou. É exatamente o que você esperaria: você impõe sua opinião sobre a outra pessoa. Ele perde."

Competir é realmente apenas algo que você pode fazer quando tiver algum tipo de poder legítimo na situação: 

• Você está em uma função de gestão e é mais sênior do que a outra pessoa.
• Você controla algo na situação, como o orçamento ou recurso.
• Você tem conhecimento especializado da situação que a outra pessoa não compartilha. 

Considere problemas de saúde e segurança, onde você precisa forçar o uso de equipamentos de segurança, mesmo que alguém da equipe não deseje cumprir. Técnicas de resolução de conflitos nesse modo envolveriam: 

• Dizendo a alguém o que fazer.
• Emitir um mandato ou diretiva.

Em vez de "resolver" o conflito, você o esmagou e permitiu que o projeto avançasse. Você tem uma decisão, mas provavelmente perdeu alguns amigos fazendo isso. Use -o com cautela ou quando a situação realmente exigir por razões legais ou de segurança. Nunca desça ao bullying no trabalho.

O modo de conflito acomodador

Acomodar é o oposto de competir. É não assertivo e cooperativo, pois seus interesses são negligenciados e você respeita a vontade da outra pessoa.

Você nem sempre deve ver isso como "perder" ou ser abnegado. Às vezes, os argumentos não valem seu tempo ou interesse. Cuidado se você usar isso com muita frequência, no entanto, porque pode vê -lo como "muito macio" se você capitular com muita frequência.

O modo de conflito evitando

É aqui que você não se envolve em conflito. Não é assertivo porque você não está participando da discussão, e não cooperativo, porque você não está ajudando a outra pessoa. Na verdade, você não está fazendo nada. Isso pode parecer terrível, mas pode realmente ser eficaz quando usado com moderação e nas circunstâncias certas.

Você realmente não conseguiu o problema, apenas a manifestação inicial do conflito. Você ainda deve encontrar tempo para resolver os problemas. Há um risco de que o problema fique cada vez maior se você esperar muito tempo. 

Imagine que dois colegas estão discutindo em voz alta e está perturbando o trabalho de outras pessoas no escritório. Você interve e diz a eles que os ajudará a chegar a uma resolução quando os dois se acalmaram. Você oferece a um deles a chance de se refrescar em seu escritório até aquele momento. 

Técnicas de resolução de conflitos neste modo:

• Adio a discussão até um tempo ou situação melhor.
• Afaste -se de uma situação ameaçadora.

O modo de conflito colaborador

Colaborar é uma maneira assertiva de resolver problemas e é altamente cooperativa. Você não evita o conflito - você mergulha diretamente, trabalhando juntos para desenrolar os problemas e chegar a um ponto em que ambos os seus requisitos são atendidos. Abordar a situação de uma maneira realmente pragmática pode ajudar a construir confiança com sua equipe.

Digamos que o marketing deseja que o produto seja lançado em março. Ele quer que um novo titular se junte à equipe antes de começar a trabalhar no lançamento do produto. Eles analisam o gráfico de Gantt juntos e usam técnicas de agendamento para garantir que o novo iniciador possa fazer parte da equipe e ainda fazer o produto lançado a tempo. Técnicas de resolução de conflitos nesse modo incluem discussão e mediação. 

O modo de conflito comprometedor

Compromisso é moderadamente assertivo e moderadamente cooperativo. É uma posição intermediária que é comumente usada e, claro, você se comprometeu com situações no passado. Você não consegue exatamente o que deseja, e a outra pessoa também. Em vez disso, você chega a uma solução amigável que você pode concordar.

A equipe diz que o sprint ágil deve ter duas semanas. Você quer que seja quatro semanas. Você se compromete e concorda que os sprints serão três semanas. As técnicas de resolução de conflitos nesse modo incluem:

• Discussão
• Negociando 
• Trocando concessões - vocês dois desistem de algo

Qual é o seu estilo de resolução de conflitos?

O melhor de entender onde você se senta no TKI é que você entende sua preferência por resolver conflitos no local de trabalho - e em outros lugares também. Isso lhe dá uma vantagem para identificar qual pode ser a melhor abordagem a ser usada para a situação específica em que você se encontra. Você tem uma preferência pessoal, mas não está preso respondendo da mesma maneira em todas as situações. Andar embora pode ser o curso de ação mais apropriado em alguns casos, então você escolherá evitá -lo. Em outros, um compromisso pode ser a maneira mais rápida de um caminho aceitável em torno do impasse. Você pode optar por usar outras técnicas em outros momentos. 

A coisa mais importante a lembrar é que o conflito no local de trabalho vai acontecer, portanto, ter algumas técnicas para se basear oferece opções quando você estiver enfrentando uma situação difícil. Saber suas opções lhe dá confiança e isso pode ajudá -lo a resolver disputas para que todos possam voltar ao trabalho.