Como fornecer feedback que ajuda os funcionários a melhorar

Forneça feedback que tenha um impacto

Faça seu feedback ter o impacto que merece pela maneira e pela abordagem que você usa quando deseja fornecer aos funcionários feedback de desempenho. Seu feedback pode fazer a diferença para as pessoas, se você pode evitar provocar uma resposta defensiva.

Especialmente para perceber um feedback negativo ou menor que positivo, os funcionários tendem a reagir defensivamente porque as pessoas tendem a receber feedback para o pessoal e não profissionalmente. Isso é um impedimento para sua capacidade de ajudar o funcionário a melhorar seu desempenho.

Essas diretrizes ajudarão você a ajudar os funcionários a desenvolver seu desempenho através do seu uso positivo de feedback. 

Veja como você pode fornecer melhor feedback

O feedback eficaz dos funcionários é específico, não geral.

Para fornecer feedback específico, por exemplo, diga: "O relatório que você entregou ontem foi bem escrito, compreensível e fez seus pontos sobre o orçamento com muita eficácia."Não diga" bom relatório."Esta declaração é geral demais para o funcionário usar as informações para melhorar.

Um dos propósitos de feedback eficaz e construtivo é que o indivíduo saiba o comportamento específico que você gostaria de ver mais dele. Feedback geral como um tapinha nas costas faz com que o funcionário se sinta bem momentaneamente, mas não faz um bom trabalho ao reforçar o comportamento.

O feedback útil sempre se concentra em um comportamento específico.

Você deseja identificar especificamente o comportamento que precisa de melhoria não em uma pessoa ou em suas intenções. (Quando você participou de conversas concorrentes durante a reunião da equipe, enquanto Mary tinha o chão, você distraiu as outras pessoas presentes. Como resultado, o ponto de Mary foi parcialmente perdido.)

O melhor feedback é sinceramente e honestamente fornecido para ajudar.

Confie nesta declaração. As pessoas saberão se estão recebendo feedback por qualquer outro motivo. A maioria das pessoas tem um radar interno que pode detectar facilmente a insinceridade. Lembre -se disso quando você oferecer feedback.

O feedback bem -sucedido descreve ações ou comportamentos que o indivíduo pode fazer algo sobre.

Por exemplo, você nunca forneceria feedback se puder, fornecer ferramentas, treinamento, tempo ou suporte que a pessoa precisa executar com sucesso conforme necessário para executar.

Quando possível, o feedback solicitado é mais poderoso.

Peça permissão para fornecer feedback. Diga: "Eu gostaria de lhe dar algum feedback sobre a apresentação, está tudo bem com você?"Isso dá ao destinatário algum controle sobre a situação que é desejável. Talvez o destinatário possa dizer: "Que tal amanhã? Eu gostaria de pensar no meu desempenho durante a noite.

Fornecer feedback que um destinatário pode usar.

Quando você compartilha informações e observações específicas, você está fornecendo feedback que um funcionário pode usar.

Não inclui conselhos, a menos que você tenha permissão ou conselho foi solicitado. Pergunte ao funcionário o que ele ou ela pode fazer de maneira diferente como resultado de ouvir o feedback. É mais provável que você ajude o funcionário a mudar sua abordagem do que se disser ao funcionário o que fazer ou como mudar.

Fornecer feedback próximo ao evento.

Se o feedback é positivo ou construtivo, forneça as informações o mais intimamente ligadas ao evento possível. O feedback efetivo é bem-tempo para que o funcionário possa conectar facilmente o feedback com suas ações. Ter que lembrar alguns dias depois não é ideal.

O feedback efetivo envolve o que ou como algo foi feito, não por que.

Perguntar por que está perguntando às pessoas sobre sua motivação pessoal e isso provoca a defensividade da pessoa que recebe o feedback. Pergunte o que aconteceu? Como isso aconteceu? Como você pode impedir esse resultado no futuro? Como posso ter feito um trabalho melhor em ajudá -lo? O que você precisa de mim no futuro?

Verifique se a outra pessoa entendeu o que você comunicou usando um loop de feedback.

Um ciclo de feedback, como fazer uma pergunta ao funcionário ou observar seu comportamento alterado, permite que você saiba que a outra parte entendeu o que você comunicou. Defina um tempo para voltar a se reunir para discutir se o feedback mudou o desempenho e se alguma ação adicional é necessária.

O feedback bem -sucedido é o mais consistente possível.

Se as ações de um funcionário são ótimas hoje, elas serão ótimas amanhã. Se a violação da política merecer ação disciplinar, deve sempre merecer ação disciplinar para esse funcionário ou qualquer outro executando da mesma forma. Mensagens mistas não produzem resultados.

Dicas para fornecer o feedback mais eficaz

Quando você fornecer feedback a um funcionário, lembre -se dessas cinco dicas.

1. O feedback é comunicado a uma pessoa ou uma equipe de pessoas sobre o efeito que seu comportamento está tendo sobre outra pessoa, a organização, o cliente ou a equipe.
2. O feedback positivo envolve contar a alguém sobre um bom desempenho. Faça esse feedback oportuno, específico e frequente.
3. O feedback construtivo alerta um indivíduo para uma área em que seu desempenho pode melhorar. Feedback construtivo não é crítica. É descritivo e sempre deve ser direcionado para as ações tomadas, não a pessoa. Por exemplo, "Mary, sua comunicação durante sua apresentação foi muito profunda para as necessidades do seu público. Eles precisavam ouvir apenas o básico, e você compartilhou todas as informações que teve."Para um feedback efetivo, você não diria:" Mary, isso foi um discurso longo e chato."
4. O principal objetivo do feedback construtivo é ajudar as pessoas a entender onde estão em relação ao comportamento do trabalho esperado e/ou produtivo.
5. Reconhecimento por desempenho eficaz é um motivador poderoso. A maioria das pessoas deseja obter mais reconhecimento, portanto, o reconhecimento promove mais as ações apreciadas.