Como tornar os valores intrínsecos ao sucesso da sua organização

Os valores existem em todos os locais de trabalho. A cultura da sua organização é parcialmente a demonstração externa dos valores atualmente existentes em seu local de trabalho. A pergunta que você precisa fazer é se esses valores existentes estão criando o local de trabalho que você deseja.

Sem examinar os valores que existem atualmente em sua organização, você não terá a oportunidade de escolher os valores e a cultura que você precisa.

Esses valores promovem uma cultura de atendimento extraordinário ao cliente por pessoas felizes, motivadas e produtivas? Caso contrário, você vai querer:

• Identifique os valores que existem atualmente em seu local de trabalho
• Determine se esses são os valores certos para o seu local de trabalho
• Alterar as ações e comportamentos dos quais os valores são demonstrados, se necessário

Em um artigo anterior, o que os valores são discutidos. Por que você deseja identificar valores e onde os valores se encaixam no seu local de trabalho também foi revisado. Este artigo move o processo de identificação de valores do local de trabalho para a próxima etapa. Ele fornece um processo para você seguir quando quiser abraçar o fato de que os valores certos são intrínsecos ao sucesso da sua organização.

Processo de desenvolvimento de valores

O foco deste artigo é como desenvolver e articular valores compartilhados no local de trabalho. Embora o foco esteja na identificação e alinhamento dos valores, você pode usar esse processo para desenvolver qualquer produto ou curso de ação que precise de suporte generalizado, inscrição e propriedade da sua equipe.

Ele foi usado com sucesso para ajudar as organizações a desenvolver declarações de missão, visões para suas diretrizes e normas futuras, de relacionamento, planos de ação priorizados e objetivos departamentais.

Etapas em um processo de identificação de valores

Para identificar os valores da organização, reúna seu grupo executivo para:

• Aprender e discutir o poder dos valores compartilhados
• Obtenha consenso de que esses líderes estão comprometidos em criar um local de trabalho baseado em valor
• Defina o papel dos executivos na liderança deste processo
• Forneça material escrito que os executivos possam compartilhar com sua equipe de relatórios

Em uma organização de médio porte, que recentemente concluiu esse processo, a equipe de cultura e treinamento da equipe, um grupo multifuncional de funcionários de todos os níveis da organização, pediu ao grupo executivo que inicie e lidere esse processo.

Sempre que possível, agir com o desejo de mudança que está percolando de todos os cantos de uma organização, é uma poderosa garantia de sucesso.

Projetar e agendar uma série de sessões de alinhamento de valores nas quais todos os membros da organização participarão. Agende cada membro da organização para participar de uma sessão de três horas. (Se o seu grupo é pequeno, é mais eficaz para todos os membros se encontrarem em uma sessão juntos.)

Essas sessões são mais eficazes quando lideradas por um facilitador treinado. Isso permite que cada membro da sua organização participe completamente do processo. Como alternativa, treinar facilitadores internos que lideram uma sessão e participam de outro.

Antes das sessões de identificação e alinhamento dos valores, cada líder deve fazer o seguinte.

• Compartilhe quaisquer materiais escritos, bem como o espírito e o contexto da discussão dos valores dos executivos com todos os indivíduos em seu grupo de relatórios.
• Promover a lógica, a necessidade e o impacto organizacional desejado do processo.
• Certifique -se de que seus membros da equipe de relatórios entendam a importância de sua participação no processo.
• Garanta que todos os membros do seu grupo de relatórios sejam inscritos e participem de uma sessão.
• Responda às perguntas e forneça feedback sobre qualquer preocupação da equipe ao restante do grupo executivo ou multifuncional liderando o processo.

Visão geral do workshop de identificação de valores

O facilitador inicia as sessões com uma breve visão geral da lógica e do processo que já foi comunicado pelos líderes da organização. Os conceitos -chave incluem o seguinte:

• Cada pessoa traz seu conjunto pessoal de valores para o local de trabalho.
• Compartilhar valores semelhantes ou acordados no trabalho ajuda a esclarecer o comportamento e as ações esperadas entre si e os clientes, como as decisões são tomadas e exatamente o que é importante na organização.

Etapas na identificação dos valores do local de trabalho

Durante a sessão de identificação dos valores do local de trabalho, os participantes começam identificando seus próprios valores individuais. Estes são os cinco a dez valores mais importantes que eles têm como indivíduos e trazem para o local de trabalho todos os dias. É a fusão de todos os valores dos membros da sua força de trabalho que cria seu ambiente de trabalho atual.

Esse processo é mais eficaz quando os participantes trabalham a partir da lista de possíveis valores fornecidos em um artigo anterior: "Crie uma organização baseada em valores."As pessoas postam voluntariamente os valores que cada pessoa identificou como seus valores mais importantes. Então, todos na sessão andam para olhar as várias listas.

Esta é uma oportunidade de aprendizado e pode fornecer uma grande visão das crenças e necessidades dos colegas de trabalho. Você pode pedir às pessoas que falem verbalmente sobre sua lista de valores com outro indivíduo em um compartilhamento mútuo.

Os participantes então trabalham com um pequeno grupo de pessoas de toda a organização para identificar quais de seus valores pessoais são os mais importantes para criar o ambiente que o grupo deseja "viver" no trabalho. Os participantes dos pequenos grupos priorizam esses valores identificados em uma lista de cinco ou seis que mais desejam ver expressos no trabalho.

Quando os pequenos grupos concluem sua tarefa, eles compartilham suas listas priorizadas com todos os participantes da sessão. Geralmente, alguns dos valores aparecem em cada pequena lista de grupos.

Em uma organização maior, essas listas priorizadas são registradas em todas as sessões para frequência e significado. Em uma pequena organização, na qual todos estão participando simultaneamente, priorizem e alcançam um acordo sobre os valores mais importantes.

Exemplos de declarações de valor

Durante esta sessão, ou em uma sessão adicional, os participantes discutem como e se esses valores estão atualmente operacionais em seu local de trabalho.

As pessoas então definem cada valor descrevendo o que verão em comportamentos e ações quando o valor for verdadeiramente incorporado ao sistema de crenças e cultura da organização. Quanto mais gráfico você puder fazer essas declarações, melhor para produzir significado compartilhado. Vários exemplos dessas declarações de valor seguem:

Integridade: mantemos credibilidade, garantindo que nossas ações sempre correspondam às nossas palavras.

Respeito: Respeitamos o direito de cada paciente de estar envolvido, na melhor medida possível ou desejado, ao tomar decisões informadas sobre sua saúde e plano de atendimento.

Responsabilidade: Aceitamos responsabilidade pessoal de usar com eficiência os recursos da organização, melhorar nossos sistemas e ajudar outras pessoas a melhorar sua eficácia.

Agora que você sabe como identificar valores de trabalho e declarações de valor Leia sobre como finalizar seus valores Processo de identificação.

Processo de acompanhamento para identificação dos valores do local de trabalho

Usando o trabalho e as idéias de cada sessão de identificação de valores, voluntários de cada sessão se encontram para:

• Alcançar consenso sobre os valores
• Desenvolva declarações de valor para cada um dos valores priorizados
• Compartilhe as declarações de valor com todos os funcionários para feedback e refinamento

Os funcionários discutirão o projeto de declarações de valor durante as reuniões em toda a organização, sempre que possível. O grupo total adota os valores votando quando a organização acredita que as declarações de valor estão completas.

O papel dos líderes após o processo dos valores do local de trabalho

Seguindo as sessões de identificação e alinhamento dos valores e concordância sobre os valores, líderes, com a equipe, Will:

• Comunicar e discutir os valores de missão e organização com frequência com os funcionários
• Estabelecer objetivos organizacionais que são fundamentados nos valores identificados
• Modelar comportamentos pessoais de trabalho, tomada de decisão, contribuição e interação interpessoal que refletem os valores
• Traduza os valores em expectativas, prioridades e comportamentos com colegas, funcionários de relatórios e auto
• Vincular a participação na adoção dos valores e os comportamentos que resultam, no feedback regular de desempenho e no processo de desenvolvimento de desempenho
• Recompensar e reconhecer os membros da equipe cujas ações e realizações refletem os valores em ação dentro da organização
• Contratar e promover indivíduos cujas perspectivas e ações são congruentes com esses valores
• Encontre -se periodicamente para falar sobre como o grupo está se saindo ao viver os valores identificados

Faça com que este local de trabalho processe não apenas mais um exercício

Em um artigo intitulado "Valor dos valores esclarecimento-apenas pare aquele umbigo Gazing,"Robert Bacal, um escritor canadense e consultor oferecem essas precauções.

• "Não exagere no processo.
• "Sempre ancorar, ou relacionar os valores expressos aos problemas do mundo real.
• "Incentive as pessoas a identificar exemplos onde há uma lacuna entre valores, ou crenças e comportamento.
• "Lembre -se de que você não vai alterar os valores e crenças de uma pessoa falando sobre ela. Os exercícios de esclarecimento de valores são, na melhor das hipóteses, uma oportunidade de compartilhá -los, não alterá -los."

Se você deseja que seu investimento neste local de trabalho valorize o processo de identificação e alinhamento para fazer a diferença em sua organização, liderança e acompanhamento individual é crítico.

A organização deve se comprometer a mudar e aprimorar comportamentos, ações e interações de trabalho. Sistemas de recompensa e reconhecimento e sistemas de gerenciamento de desempenho devem apoiar e recompensar novos comportamentos. As consequências devem existir para comportamentos que prejudicam os valores acordados.

A linha inferior

Se você não pode assumir esse compromisso, nem comece o processo. Você apenas criará um grupo de pessoas cínicas e infelizes que se sentem enganadas e traídas. Eles terão muito menos probabilidade de pular a bordo para sua próxima iniciativa organizacional. E sabe de uma coisa? Eles estarão certos.