Como manter uma conversa difícil com um funcionário

Se você gerencia pessoas, trabalha em recursos humanos ou se preocupa com seus amigos no trabalho, é bom que um dia você precise manter uma conversa difícil. Conversas difíceis se tornam necessárias por vários motivos. Eles nunca são fáceis de conduzir e você corre o risco de causar desarmonia no local de trabalho quando você aborda o assunto com um funcionário.

Por que você pode precisar de um exemplo de conversa difícil

As pessoas se vestem de maneira inadequada e não profissional para o trabalho. A higiene pessoal às vezes é inaceitável. O comportamento paquera pode levar a um problema de assédio sexual. Uma mesa bagunçada não é o sinal de uma mente organizada.

Latas pop não devolvidas em obras -primas bastante empilhadas desenham formigas. Alimentos armazenados incorretamente em áreas de trabalho desenham ratos e suas gotas são extremamente desagradáveis ​​para a pessoa que fica na próxima mesa.

A linguagem vulgar não é profissional. Revelando decote pertence a um clube, uma festa ou na praia. Deixar pratos sujos para os outros lavarem é rude e pouco profissional.

Você encontrou qualquer um desses exemplos de comportamento que justifica uma conversa difícil? Eles são apenas amostras dos tipos de comportamento que clamam por feedback responsável. Se o agressor é um colega de trabalho, uma pessoa da equipe de relatórios, ou talvez até, seu chefe, você deve a eles por harmonia e serenidade no local de trabalho, e limpeza e bem -estar no local de trabalho para manter uma conversa difícil.

Essas etapas ajudarão você a manter conversas difíceis quando as pessoas precisarem de feedback direto, claro e profissional.

Etapas para fornecer feedback em uma conversa difícil

• Procure permissão para fornecer o feedback. Mesmo se você é o chefe do funcionário, comece afirmando que tem algum feedback que gostaria de compartilhar. Pergunte se este é um bom momento ou se o funcionário preferir selecionar outro horário e colocar. (Dentro da razão, é claro.)
  Dar ao funcionário algum controle sobre como e quando o feedback é recebido pode fazer toda a diferença em sua receptividade ao feedback difícil.
• Use uma entrada suave para começar sua conversa difícil. Não mergulhe no feedback-give à pessoa a chance de se preparar para um feedback potencialmente embaraçoso. Diga ao funcionário que você precisa fornecer feedback difícil de compartilhar. Se você se sentir desconfortável com seu papel na conversa, você pode dizer isso também. A maioria das pessoas é tão desconfortável, fornecendo feedback sobre o vestido ou hábitos pessoais de um indivíduo, como a pessoa que recebe o feedback. Isso é normal e humano. Ninguém quer fazer outra pessoa triste-ou se sentir mal. Mas você deve a si mesmo e à outra pessoa a oportunidade de fazer ajustes no comportamento que provavelmente está afetando suas chances de ter sucesso no trabalho.
• Não ceda à tentação de ampliar o feedback, fazendo isso de muitos ou desculpando sua responsabilidade pelo feedback, afirmando que vários colegas de trabalho reclamaram. Freqüentemente, você está no papel de feedback porque outros funcionários se queixaram sobre o hábito, o comportamento ou o vestido do funcionário que recebe um feedback difícil. Não ceda à tentação de ampliar o feedback, fazendo isso de muitos ou desculpando sua responsabilidade pelo feedback, afirmando que vários colegas de trabalho reclamaram. Isso aumenta o constrangimento que a pessoa experimentará e prejudicará a recuperação da pessoa que está recebendo feedback.
• O melhor feedback é direto e simples. Não bata no mato. Diga: "Estou conversando com você porque este é um problema que você precisa abordar para o sucesso nesta organização."
• Diga à pessoa o impacto que mudar seu comportamento terá de uma perspectiva positiva. Diga ao funcionário como escolher nada afetará sua carreira e trabalho.
• Chegar a um acordo sobre o que o indivíduo fará para mudar Seu comportamento. Defina uma data de vencimento, em alguns casos. Defina um prazo para revisar o progresso em outros casos. Certifique -se de que você e a pessoa com quem você está segurando a conversa difícil tenha um acordo.
• Acompanhamento logo após fornecer o feedback Para fazer o check-in no progresso do funcionário-e regularmente, se nada mudar ou se empunhar adicional parecer necessário. O fato de o problema existir significa que a troca é possível; O funcionário também pode precisar de um esclarecimento adicional do feedback para entender completo.
  Então, mais feedback e possivelmente, a ação disciplinar é possível nas próximas etapas se o funcionário não reagir positivamente à conversa difícil.

Você pode se tornar eficaz em manter conversas difíceis. Prática e essas etapas ajudarão a aumentar seu nível de conforto para manter conversas difíceis. Afinal, uma conversa difícil pode fazer a diferença entre sucesso e fracasso para um funcionário valioso. Coloque -se o suficiente para manter a conversa difícil.