Como dar feedback aos seus candidatos a emprego malsucedidos

Você está interessado em fornecer feedback a um candidato malsucedido para o seu trabalho? Os candidatos apreciam feedback porque estão ansiosos para melhorar suas chances de conseguir o próximo emprego para o qual se aplicam. Alguns candidatos também estão genuinamente interessados ​​em melhorar suas habilidades e interação em uma configuração de entrevista.

Do “Relatório de Pesquisa do Candidato a Experiência do Conselho de Talentos da América do Norte de 2018”, um estudo constatou que 69.7 %% dos candidatos não recebem feedback depois de serem rejeitados durante as etapas de triagem e entrevista de seu trabalho. Outros 53.5% dos candidatos a emprego não recebem feedback após a fase de entrevista.

Por que não evitar o feedback negativo e a perda de reputação com os pesquisadores de emprego, tratando seus candidatos a emprego com dignidade e respeito? Eles merecem feedback. Aqui estão oito dicas para fornecer feedback útil após uma entrevista de emprego.

Seja honesto em seu feedback

Se você esconder seu feedback em um sanduíche de feedback ou minimizar, trivializar ou subestimar a importância do seu feedback e seu impacto na sua decisão de contratação de alguma forma, você dilui suas palavras. Seu candidato pode não se beneficiar da sua graciosidade e bondade em fornecer o feedback.

Enquanto você tem direito a suas opiniões e sentimentos, um candidato não se beneficiará de ouvi-los-é o melhor para manter o que eles poderiam melhorar.

As opiniões provavelmente desencadearão controvérsias e argumentos. Você não precisa dizer ao candidato abrasivo que se tornou espinhoso durante a entrevista que seus entrevistadores duvidavam que ele teria a capacidade de trabalhar com eficiência com um cliente chateado.

Trate seu candidato com respeito

Mesmo que o cheiro do perfume do candidato inundasse sua empresa com um odor indesejado ou o indivíduo vestido para a entrevista em uma roupa de disputa, você deve a pessoa respeitosa tratamento.

Se a reação do seu comitê de entrevista foi: "Oh meu, o que quer que eles estivessem pensando", suba para a ocasião, não afunde quando conversar com o candidato. A escavação que você pode secretamente gostar de jogar pode estar no alvo, mas não barateja sua empresa ou sua posição.

Tem um desejo genuíno de oferecer assistência

O feedback não é algo que você deve fornecer aos candidatos; Você oferece feedback para melhorar suas chances de obter uma oferta de emprego. O candidato apreciará genuinidade e sinceridade. E eles se lembrarão de como foram tratados e compartilharão isso nas mídias sociais e com os amigos.

Se você não sentir vontade de dar feedback, não. Os candidatos podem dizer quando você está apenas passando pelos movimentos.

Concentre seu feedback no trabalho

Correlacionar seu feedback com a descrição do trabalho, a postagem de emprego e a análise de trabalho que você criou para a posição. Quando você mantém o feedback diretamente relacionado ao trabalho, você ajuda mais efetivamente seu candidato.

Torne seu feedback construtivo e claro

Os candidatos precisam de feedback construtivo acionável que possam incorporar imediatamente em seu conjunto de habilidades. Não bata no mato ou ofusque; O candidato nunca pode receber sua mensagem. Lembre -se de que a comunicação bem -sucedida é sobre significado compartilhado.

Dê exemplos de candidatos

Diga ao candidato ao diretor de marketing que suas recomendações para ampliar a abordagem de marketing da empresa (depois de conhecê -lo por seis semanas, explorar o site e experimentar dois conjuntos de entrevistas) não indicaram que eles pensaram sobre suas necessidades.

Um candidato a atendimento ao cliente que não deu uma olhada em seus produtos ou serviços não pode responder efetivamente a perguntas da entrevista sobre como eles contribuiriam.

Por exemplo, respondendo que começariam a dar uma olhada e entrevistar os membros do departamento sobre suas recomendações quando ele iniciaria o trabalho foi uma resposta errada. Diga ao candidato que o fracasso em olhar para o produto que você vende ou o site da sua empresa antes da entrevista prejudicar irreparavelmente suas chances em comparação com outros candidatos.

Diga ao candidato como eles fizeram no teste

Se houver um teste de habilidades, diga ao candidato como eles fizeram. Por exemplo, se houve um teste de escrita e erros gramaticais e de ortografia e sentenças incoerentes, o candidato precisa dessas informações.

Se um desenvolvedor for solicitado a fazer um teste de quadro branco para que você possa avaliar sua habilidade de codificação e abordagem de solução de problemas, diga ao candidato como eles fizeram no teste em comparação com as habilidades exibidas por seus últimos contratados.

Restringir o feedback a questões acionáveis

Por exemplo, se um indivíduo estiver empregado, você poderá sugerir as áreas em que precisam obter experiência para se qualificar para empregos semelhantes aos seus no futuro. Enquanto empregado, o candidato pode ter a oportunidade de buscar suas recomendações.

Se puder, diga ao candidato as áreas que eles devem se esforçar para melhorar. Esteja preparado, porém, porque se você usar essa resposta e optar por fornecer feedback, o candidato perguntará quais áreas eles precisam melhorar.

Se as respostas do seu candidato às perguntas durante a entrevista forem mais fracas que as da competição, aponte algumas perguntas e respostas que eles podem fortalecer. Diga ao candidato se eles não fizeram um bom trabalho ao destacar para o comitê de entrevista a partida entre suas habilidades e experiência e o que eles procuraram.

Em muitos casos, suas decisões de contratação têm pouco a ver com qualquer coisa que seu candidato possa melhorar no curto prazo. Às vezes, o feedback apropriado é que você tinha candidatos mais fortes com mais experiência e conhecimento em áreas que você percebe como mais importante.

A linha inferior

Decisões sobre se-e quanto feedback você pode fornecer um candidato também deve depender do seu senso de como o candidato provavelmente reagirá com base na sua experiência com a candidatura deles.

Quando você pode detalhar algumas razões e sugestões simples e sólidas, em vez de expressar sentimentos, suposições ou opiniões, você tem um argumento muito mais forte por fornecer feedback muito desejado e necessário. Mas, crie uma política para sua organização e peça aos entrevistadores e gerentes de contratação que também cumpram.