Como formar um comitê de diversidade para o seu negócio

Um local de trabalho diversificado pode atrair e reter funcionários talentosos, ser mais produtivo, promover a inovação e melhorar o desempenho financeiro. O termo diversidade não apenas se refere a gênero e raça, mas idade, capacidade física, orientação sexual, religião e visões políticas. Adotar uma abordagem estratégica para melhorar a diversidade de seus negócios começa quando você a move de "bom ter" para "essencial.”Aqui está como dedicar tempo e recursos ao estabelecimento de um comitê ou conselho de diversidade pode pagar grandes dividendos pelos lucros e produtividade da sua empresa. 

Takeaways -chave

• O objetivo de um comitê de diversidade é fornecer uma função consultiva, integrar iniciativas e garantir a responsabilidade na diversidade e inclusão (D&I). 
• Um comitê de diversidade deve incluir gerenciamento sênior e funcionários em todos os níveis e ter representação adequada de grupos sub -representados. 
• Para formar um comitê de diversidade bem-sucedido, você precisa de auto-avaliação, apoio da liderança, alocação de recursos, definição de metas, comunicação eficaz e capacidade de rastrear e avaliar o progresso.

O objetivo de um comitê de diversidade

Por que um comitê de diversidade? Katie Oertli Mooney, vice -presidente e chefe de práticas recomendadas da diversidade da empresa de serviços profissionais Seramount, disse ao saldo por e -mail que as três funções mais críticas de um comitê de diversidade e inclusão (D&I) são: para:

• Forneça um papel consultivo nos esforços da D&I para garantir o alinhamento a uma estratégia mais ampla, orientada a resultados e orientada a resultados.
• Integrar as iniciativas de D&I em todo o negócio.
• Garanta a responsabilidade pelos resultados enquanto avalia sua eficácia e fornece conselhos e recursos quando necessário.

Ao formar um comitê de diversidade, uma empresa pode estabelecer o nível de comprometimento que ele coloca para promover uma atmosfera mais diversificada e inclusiva e pode se tornar um veículo para catalisar a mudança organizacional. 

Para ser eficaz e garantir uma representação adequada de todas as partes interessadas, um comitê de diversidade deve incluir gerentes seniores e funcionários em todos os níveis da organização.

Para alcançar o sucesso a longo prazo, os objetivos do comitê devem se alinhar com a missão, estratégia, operações e objetivos da empresa. O Conselho trabalha não apenas para estabelecer objetivos de D&I, mas para garantir que eles sejam aplicados com a comunicação a todas as partes interessadas. Os funcionários que optam por servir no comitê podem se tornar "embaixadores" e compartilhar o trabalho do conselho com seus colegas. Mais importante ainda, o conselho precisa gerenciar e medir as iniciativas e avaliar sua eficácia ao longo do tempo, fazendo ajustes conforme necessário. O compromisso de uma empresa com a diversidade deve ser um compromisso de longo prazo e não apenas um esforço para acompanhar o que é percebido como uma tendência atual.  

Ao estabelecer o conselho, reserve um tempo para descrever claramente suas responsabilidades. Isso pode implicar criar uma declaração de missão e visão, atribuir funções de liderança, estabelecer critérios para associação e tomar decisões práticas sobre procedimentos operacionais, como a frequência com que o grupo se reunirá e onde. Decisões mais difíceis, como estabelecer maneiras de avaliar a eficácia, podem evoluir com a carga de trabalho do comitê. 

Como formar um comitê de diversidade

As diretrizes para formar um comitê de diversidade são de natureza geral e devem ser ajustadas conforme necessário para se adequar às suas circunstâncias e recursos. Mesmo se você não conseguir colocar imediatamente algumas dessas recomendações, ainda pode começar a mover seus negócios na direção certa. 

Avalie seu estado atual

Reservar um tempo para investigar como as coisas são feitas e como elas podem estar ajudando ou prejudicando a capacidade da sua empresa de se tornar mais diversificada é o primeiro passo para poder fazer mudanças. Pode ser necessário contratar um consultor com experiência no processamento dos dados para identificar as barreiras à D&I exclusiva do seu negócio. Mooney oferece estas dicas: 

• Comece com a avaliação de sua organização, obtendo uma compreensão precisa do seu estado atual. 
• Analise sua demografia por representações de gênero, raça/etnia e outras dimensões da diversidade em cada nível de trabalho e inclua uma revisão de seus conselhos consultivos, crescimento da empresa e promoções de emprego. 
• Garanta que sua avaliação inclua as vozes de funcionários anônimos, perspectivas da sua equipe de liderança, colaboradores individuais e novos contratados.

A Sociedade de Gerenciamento de Recursos Humanos (SHRM) oferece uma pesquisa de diversidade gratuita para que você possa ver como você compara.

Garantir o apoio da liderança

Ao tentar fazer qualquer mudança institucional, ter o apoio total das pessoas mais poderosas da organização é fundamental. Os membros do conselho, CEOs, CFOs e gerentes seniores são, em última análise. 

Fornecer recursos

Se a promoção da D&I é realmente um esforço em toda a empresa, a iniciativa deve ter os recursos necessários (e o orçamento para eles) para ter sucesso, incluindo a contratação de consultores, o fornecimento de treinamento, a alocação de espaços de reunião e cobrindo os custos de horas extras para os funcionários.

Identificar e nomear membros

Além de ter liderança no comitê, é importante preencher o comitê com funcionários que fornecem representação adequada de grupos sub -representados. O comitê deve ter uma associação diversa em idade, raça, etnia, gênero, habilidade, crenças políticas e orientação sexual. "É importante que os membros do comitê entendam desde o início seus papéis e responsabilidades e que grande parte do trabalho que precisa ser feito é frequentemente entre os momentos em que o comitê se reúne", disse Mooney. “Estabelecer expectativas claras pode promover ainda mais a responsabilidade e garantir que o comitê esteja avançando para a frente.”

Defina as metas D&I que estão alinhadas com as metas de negócios

O Comitê precisa criar um plano estratégico para abordar as barreiras D&I que foram identificadas. No entanto, esse plano deve refletir os princípios expressos em sua missão e objetivos. Como as iniciativas de D&I podem ajudar a atingir esses objetivos? Se a empresa vender widgets, por exemplo, o comitê poderá estabelecer uma meta de trabalhar com recursos humanos para desenvolver maneiras de atrair diversos vendedores. Também pode ser necessário criar subcomitês que se concentrem em certos objetivos específicos, como contratar. 

Mantenha a comunicação clara

A comunicação sobre o comitê e suas atividades deve ser abundante. Internamente, o comitê deve fornecer um espaço seguro para seus membros e outros funcionários falarem livremente sobre suas experiências. As reuniões e iniciativas do comitê devem ser comunicadas aos funcionários continuamente. O Comitê pode considerar o desenvolvimento de uma declaração de D&I e relatórios anuais de esforços de D&I, que devem ser compartilhados publicamente em comunicações externas. De acordo com Mooney, os funcionários procurarão transparência e comunicações dos membros do comitê, por isso é importante que cada pessoa se sinta equipada para poder fornecer essas atualizações. "Isso geralmente requer criação adicional de habilidades, especialmente para aqueles que são novos em D&I e/ou estão em mais papéis de nível júnior; portanto, garantir que o comitê se envolva em alguma forma de aprendizado e desenvolvimento é fundamental", disse ela. 

Rastrear e avaliar D&I Progresso

O comitê deve acompanhar o sucesso ou o fracasso de seus vários projetos. É importante tornar a avaliação uma parte da equação. As perguntas a serem feitas incluem: 

• Quantos funcionários participaram dos eventos do comitê de D&I? 
• Os gerentes de contratação garantiram que novos funcionários levassem o treinamento necessário para D&I? 
• Eram novos contratados mais diversos? 

Ter essas informações pode informar o comitê sobre o que está funcionando e o que precisa ser melhorado ou alterado. Como em todos os esforços, os erros serão cometidos.Aprenda com as perdas e as vitórias. 

Mooney também aconselhou os comitês a fazer avaliações intermitentes. “Integrar recursos e oportunidades para reavaliar seus objetivos continuamente, obter atualizações da sua linha de base original através do desenvolvimento de um scorecard do comitê da D&I e validá -lo com as perspectivas e idéias dos funcionários pelo menos anualmente”, disse ela. 

Cuidado para não promover sobreviver em iniciativas de D&I. Se a estrutura da sua empresa não tiver um caminho claro para avançar para ninguém, fazer D&I promete não resolver o problema. 

A linha inferior

Criar um comitê de diversidade e inclusão pode ajudar pequenas empresas à medida que procuram se tornar mais inclusivas. O Comitê fornece um lugar para examinar as políticas e a cultura de negócios e pode trabalhar para abordar questões que afetam negativamente a atração e retenção de diversos funcionários.

No entanto, o comitê deve ter a adesão da liderança sênior, a liberdade de implementar novas políticas e o orçamento e os recursos necessários para atingir seus objetivos. Um comitê de diversidade é apenas um aspecto do que deve ser um esforço maior e abrangente. Quando se trata de estabelecer um local de trabalho mais diversificado e inclusivo, serão cometidos erros, mas verifique se os esforços da sua empresa estão focados em fazer mudanças reais e não simplesmente baseadas na percepção de fazê -lo.