Como demitir um funcionário com compaixão e classe

Os gerentes citam os funcionários demitidos como o trabalho que mais odeiam fazer. Às vezes, no entanto, encerrar o emprego de uma equipe é o melhor passo a ser dado para sua organização. Às vezes, encerrar o emprego de uma pessoa é a ação mais gentil que você pode tomar para o funcionário também. Algumas relações de emprego nunca foram feitas para funcionar.

Em algumas circunstâncias, demitir um funcionário é uma necessidade imediata para a segurança e o bem-estar do resto de seus funcionários. Ocasionalmente, o funcionário pode ter feito uma ação tão flagrante que a rescisão imediata do emprego era justificada.

Como a rescisão do emprego pode assumir muitas formas, dependendo das circunstâncias, vamos dar uma olhada no término imediato por causa e rescisão por não desempenho devido à falta de produtividade ou incompatibilidade geral do funcionário, trabalho e empresa.

Rescisão imediata do emprego por causa

Ocasionalmente, surgem situações para as quais você deseja encerrar o emprego de uma pessoa imediatamente. Certifique -se de ter essas instâncias listadas no manual do seu funcionário. Isso geralmente inclui situações em que um funcionário:

• ameaça a violência ou comete um ato violento,
• traz uma arma para trabalhar,
• Veja filmes pornográficos em computadores de trabalho e no horário de trabalho,
• rouba a propriedade da empresa e/ou
• comete ofensas semelhantes de natureza terrível.

O melhor que você pode fazer, nessa circunstância, é seguir esse processo para rescindir o emprego de um indivíduo.

• Garanta que o funcionário não seja um perigo para si ou para outros funcionários. (Se ele parecer ser, ajude outros funcionários a garantir a segurança e ligar para as autoridades policiais e pessoal de segurança imediatamente.)
• Se o funcionário não parece ser perigoso para si ou para outros, notifique as autoridades policiais se um ato ilegal ocorreu.
• Utilize o pessoal de segurança interna, se disponível.
• Permanecer educado e respeitoso.
• Declare a ofensa calmamente e com uma testemunha na sala.
• Diga ao funcionário que seu emprego é encerrado.
• Obter o retorno de toda a propriedade da empresa.
• Permita que o funcionário empacote itens pessoais de sua estação de trabalho se as circunstâncias justificarem.
• Permitir que o funcionário faça qualquer dúvida sobre o fim do emprego.
• Escort o ex -funcionário do prédio com o entendimento de que, se ele retornar, ele está invadindo.

Rescisão de emprego para não desempenho

Demitir um funcionário não precisa ser a pior experiência do seu ano. Você pode usar a ocasião para examinar o que deu errado no relacionamento de emprego. Supondo.

Você pode incentivar o funcionário a olhar para o futuro e começar uma nova busca de emprego. Mesmo que o disparo seja por não desempenho, você deseja terminar o relacionamento em uma nota positiva.

Demitir um funcionário que não consegue atender aos padrões razoáveis ​​de produção da empresa é comum. Assim, está demitindo um funcionário que, mesmo com treinamento extensivo, prova que é incapaz de realizar seu trabalho. Ocasionalmente, você tem um funcionário que se atrasa perenemente para um emprego que requer pessoal constante, como uma linha de montagem ou um trabalhador de atendimento ao cliente da linha de frente.

Às vezes, um funcionário está entediado ou descontente com sua posição atual, pagamento ou cargo. Você não tem posições abertas para as quais ela se qualifica. Seu salário e título são consistentes com a posição. Infelizmente, o desempenho do trabalho do funcionário está se deteriorando rapidamente.

Em alguns casos, um funcionário está consciente ou inconscientemente pedindo que você a demitisse por seu desempenho. O indivíduo sabe, em algum nível, que seu emprego com você é a colocação errada. Em uma recente reunião de rescisão, o funcionário declarou: "O que levou vocês tanto tempo para me demitir? Estou entediado do meu crânio com este trabalho."

Em todos esses casos, essas são as etapas a seguir.

Etapas no término do emprego para não desempenho

Antes da reunião de rescisão

• Verifique se o funcionário está claro sobre as expectativas do trabalho, as expectativas de produção e quaisquer outros detalhes que permitiriam que a pessoa tenha um desempenho efetivo. Descrições de trabalho, padrões de produção publicados e dados sobre desempenho ajudam o funcionário a entender e desempenhar seu papel. Um sistema de gerenciamento de desempenho garante a clareza do funcionário sobre os objetivos.
• Se o funcionário estiver violando políticas e procedimentos, verifique se eles estão escritos e se o funcionário foi treinado nas políticas e procedimentos. Um formulário assinado afirmando que o funcionário leu e entendeu que a política é um bom testemunho que você pode usar para aliviar o potencial de futuros litígios.
• Fornecer ajuda e orientação; Dê um feedback regular ao funcionário sobre seu desempenho. Certifique -se de explicar as possíveis consequências do desempenho inferior. O treinamento para o desempenho aprimorado fornece uma abordagem de treinamento passo a passo que você pode usar para ajudar um funcionário a melhorar seu desempenho no trabalho. Esta abordagem evita disciplina e produz resultados.
• Determine que você está aplicando os padrões de desempenho de maneira justa. Para fins de evitação de discriminação, você deve abordar qualquer funcionário que esteja fazendo as mesmas coisas da mesma maneira. Você deve abordar o funcionário com os problemas mais sérios primeiro. Todos os funcionários que não seguem suas políticas devem ser disciplinados da mesma maneira; Nunca se concentre no desempenho de uma pessoa.
• Se você determinar que um plano de melhoria de desempenho (PIP) pode ajudar o funcionário a ter sucesso, use um pip para incentivar positivamente o funcionário. Os detalhes necessários em um PIP às vezes ajuda um funcionário falhado a alcançar a clareza sobre as expectativas do trabalho. Você pode demitir um funcionário sem usar um pip de vez em quando também.
• Mais importante ainda, você precisa documentar qualquer discussão de desempenho para o arquivo do funcionário com a hora, a data e o problema de política ou desempenho claramente identificado. Mantenha bons registros porque você nunca sabe quando precisará deles. Minimamente, bons registros atualizarão sua memória do término. Os funcionários seguem em frente e bons registros garantem que o empregador possa abordar quaisquer problemas sobre o término no futuro.
• Na disciplina progressiva, cada redação deve aumentar para que você tenha avisos verbais, aviso verbal por escrito e depois suspensões no registro. Isso garante que o término do emprego nunca seja uma surpresa. Ao agendar a reunião de rescisão, o funcionário não deve se surpreender. Em uma recente reunião de rescisão, o funcionário chegou à reunião com todos os seus bens já embalados. Nenhuma surpresa é boa.

Rescisão de emprego para não desempenho

Durante a reunião de rescisão

Essas são as etapas a serem usadas ao agendar e conduzir uma reunião de rescisão de emprego.

• Programe uma reunião que inclua o funcionário, o supervisor do funcionário e um representante de recursos humanos ou, em alguns casos, o gerente do supervisor. Essas reuniões são frequentemente realizadas no meio da tarde na terça ou quarta-feira, para que o funcionário tenha a capacidade de iniciar uma busca de emprego imediatamente. Mesmo neste mundo conectado, você deseja permitir que um funcionário demitido comece a agir imediatamente.
• Seja direto. Diga ao funcionário que seu trabalho é encerrado. Você pode dizer ao funcionário o motivo da rescisão, embora a maioria dos advogados aconselhe contra isso. Em muitas empresas, onde os funcionários se comunicaram cuidadosamente e regularmente com o funcionário que enfrenta rescisão, eles não. A suposição é feita de que eles se comunicaram efetivamente sobre os problemas de desempenho por meses. Não há necessidade de refazer tudo na reunião de rescisão. Ser civil, conciso e compassivo.
• Respeite a dignidade da pessoa. Permita que ela fale se quiser e faça qualquer pergunta que possa ter. Você pode até se envolver em alguma discussão sobre o que deu errado no relacionamento de emprego. Exemplo, talvez a pessoa não fosse um bomadequado para a posição desde o início. Talvez o estilo de trabalho do funcionário seja muito lento para o ritmo da empresa. Talvez o funcionário tenha ficado tão entediado, ela queria ser demitida. Em nenhum momento, no entanto, permita que a pessoa pense que você pode ser "discutido" da decisão de rescindir seu emprego.
• O funcionário pode tentar se unir, atacar e fazer você errado. Não fique com raiva, discuta com o funcionário ou tente resolver a pontuação. Reconheça entrar na reunião que você provavelmente está muito decepcionado também. Você teve um investimento caro no sucesso deste funcionário, tanto pessoal quanto financeiramente. Você terá que recrutar e treinar a substituição do funcionário. Verifique se suas emoções estão sob controle para que você possa permanecer compassivo e respeitoso.
• Você pode avaliar pela maneira como a reunião foi discussiva ou conselhos para o funcionário que parte seria útil. Você descobrirá que muitas vezes pode ajudar discutindo o tipo de trabalho em que o funcionário pode ter sucesso, como localizar recursos de busca de empregos, idéias de presença na escola e os pontos fortes do funcionário. Esta breve discussão pode ajudar o funcionário a esclarecer sua direção e ajudá -los a seguir em frente. Você constrói a auto-estima do funcionário e os ajuda a iniciar o processo de busca de empregos.
• Colete toda a propriedade da empresa ou determine sua localização e faça acordos para colecioná -la. Trabalhe em estreita colaboração com sua equipe de TI para cortar o acesso do funcionário a sistemas de trabalho e recuperar dispositivos eletrônicos que a empresa possui.
• Dê ao funcionário uma escolha sobre quem entre os participantes da reunião a sairá do prédio. Dê ao funcionário uma escolha sobre se ela deseja remover os pertences pessoais de sua estação de trabalho agora ou depois do expediente.
• Complete todas as etapas do seu emprego que termina a lista de verificação.

Nota: estas são as dez principais coisas que você nunca quer fazer quando demitir um funcionário.

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