Como demitir um funcionário

Você precisa demitir um funcionário? Se você tomou as medidas necessárias para ajudar o funcionário a melhorar o desempenho do trabalho-e as medidas não estão funcionando-pode ser hora. A maioria dos empregadores espera além do tempo ideal para demitir um funcionário porque está preocupado com problemas legais e problemas moral dos funcionários. Estas são as etapas éticas e legais a serem tomadas quando você demitir funcionários.

Certifique -se de que as ações da empresa, enquanto você se prepara para deixar um funcionário ir, estão acima da censura. Como você dispara um funcionário envia uma mensagem poderosa para a sua equipe restante-positiva ou negativa. A rescisão de emprego é a última etapa em um processo estendido de treinamento de funcionários. Use -o como último recurso quando o treinamento de desempenho não funcionou.

Ao mesmo tempo, não comprometem o sucesso da sua empresa, o sucesso de um departamento ou o sucesso de seus outros funcionários, de reter um funcionário com baixo desempenho. Demitir o funcionário para garantir o sucesso de seus outros funcionários e de seus negócios.

Forneça feedback, para que o funcionário saiba que está falhando

As etapas que você toma quando se prepara para demitir um importante funcionário. A menos que as ações do funcionário exijam a demissão imediata das instalações, feedback progressivamente mais intenso para o funcionário sobre seu desempenho no trabalho está em ordem.

Verifique se você está se comunicando com o funcionário obtendo feedback do funcionário que você está comunicando efetivamente. Lembre -se de que o objetivo do feedback é ajudar o funcionário a ter sucesso e melhorar.

As ações do funcionário também se comunicam poderosamente. O funcionário leva o feedback a sério, e muda-não. Documente o conteúdo das reuniões de feedback, a data, os horários e os nomes das pessoas que participaram da reunião de aconselhamento.

Os pips têm uma reputação terrível entre os funcionários que os veem como a etapa final antes do término do emprego. Isso ocorre porque muitos empregadores usam pips incorretamente ou para criar uma salvaguarda legal antes da rescisão. Os pips só devem ser usados ​​se você realmente acredita que o funcionário tem a capacidade de melhorar. Qualquer outra coisa é tortura para o funcionário e um consumidor de tempo para gerentes e funcionários de RH.

No caso de gerentes e pessoal de RH, um PIP quase nunca é apropriado. Se um gerente estiver falhando o suficiente para exigir um pip, raramente ele ou ela recuperará a confiança necessária de relatar funcionários ou seu próprio supervisor?

Os membros da equipe de RH têm muito acesso a informações altamente confidenciais e insubstituíveis. Além disso, por causa de sua posição, o dano à sua confiança neles e sua credibilidade é quase impossível de superar.

Aja legalmente para ter impacto

Aqui estão informações que o ajudarão a tomar essas ações legalmente e com o impacto que você deseja

• Como fornecer feedback que tem um impacto
  Faça seu feedback ter o impacto que merece pela maneira e pela abordagem que você usa para fornecer feedback. Seu feedback pode fazer a diferença para as pessoas, se você puder evitar uma resposta defensiva.
• Estratégias de melhoria de desempenho
  Use essas estratégias para ajudar o funcionário a melhorar seu desempenho. Você saberá que fez o seu melhor para ajudar o funcionário que não faz desempenho a ter sucesso.
• Coaching para melhorar o desempenho para uma abordagem de treinamento passo a passo que você pode usar para ajudar um funcionário a melhorar seu desempenho no trabalho? Essa abordagem evita a necessidade de disciplina e produz ótimos resultados.
• Como manter uma conversa difícil
  É bom que um dia você precise manter uma conversa difícil. Essas etapas ajudarão você a manter conversas difíceis quando as pessoas precisarem de feedback profissional.
• Processo de planejamento de desenvolvimento de desempenho
  Se o seu processo normal não estiver ajudando o funcionário a ter sucesso no trabalho, e você acredita que há esperança de que o funcionário possa e melhorar seu desempenho, você precisará introduzir um plano de melhoria de desempenho.
• Plano de melhoria de desempenho
  O Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) foi projetado para facilitar a discussão construtiva entre um membro da equipe e seu supervisor e esclarecer o desempenho do trabalho que precisa de melhorias. O PIP é implementado, a critério do gerente, quando se torna necessário ajudar um membro da equipe a melhorar seu desempenho. Este formato permite que o gerente defina metas, estabelecem medidas, conduzem sessões de revisão e progresso do gráfico. Nenhuma quantidade específica de tempo é necessária para que um funcionário siga um plano de melhoria de desempenho. De fato, se nenhum progresso for feito, você poderá encerrar o emprego de um indivíduo após várias semanas. Assim, você nunca deseja declarar a duração do PIP uma vez iniciada.

Passos para o término do emprego

Essas são as etapas a seguir quando você decidiu que a rescisão de emprego é melhor para todas as partes.

Iniciar ação disciplinar

Se você acredita que o funcionário não está disposto ou incapaz de melhorar seu desempenho, você deve iniciar uma ação disciplinar progressiva. Novamente, a documentação é crítica para que você tenha um registro das etapas que tomou no processo. Use este formulário de aviso de disciplina progressiva para documentar cada etapa.

Como no PIP, no entanto, se você não acredita que o funcionário é capaz de melhorar, por que não encerrar o emprego agora? Você poupará a todos a agonia e o tempo dispensados ​​em um processo longo e prolongado. Certamente, neste ponto de seu relacionamento com o funcionário, se o supervisor fizer o trabalho deles, você tem registros suficientes de aconselhamento de desempenho e formulários de ação disciplinar em arquivo para demitir o funcionário.

Seguindo as etapas da disciplina progressiva devem ser consistentes para cada funcionário que você dispara, depois de decidir começar neste caminho (o que você não precisa fazer), a menos que ocorra um evento fora do ordens. Você também pode fornecer ao funcionário qualquer número de opções, começando com a etapa do plano de melhoria de desempenho.

Sugerir rescisão voluntária

Você pode perguntar ao funcionário se ele ou ela deseja desistir voluntariamente, em vez de participar de um procedimento de ação disciplinar. Você pode concordar com uma linha do tempo até quando o funcionário terá avisado. Isso pode, no entanto, interferir na capacidade do indivíduo de coletar desemprego.

Concordo que os funcionários não podem fazer o trabalho de maneira eficaz

Você pode concordar que, por qualquer motivo, o funcionário é incapaz de fazer o trabalho, fornecer algumas semanas de pagamento de indenização e dizer adeus. Conduzir a reunião como profissionais e permanecer factual e direto.

Consulte seu advogado de direito do trabalho

Converse com um advogado para entender todas as suas opções antes de concordar com a rescisão ou demitir o funcionário. Nos casos em que você fornece qualquer pagamento de indenização, como exemplo, convém pedir ao funcionário que assine uma liberação de reivindicações diferentes para funcionários mais velhos que quarenta e menores de idade quarenta.

Segurar a reunião de rescisão de emprego

Eventualmente, você deseja agendar e manter a reunião de rescisão de emprego. Você não quer dar a um funcionário mais de alguns minutos antes da reunião. Você causará a preocupação desnecessária do funcionário e chateado. Na maioria dos casos, no entanto, esse momento é esperado pelo funcionário se eles forem honestos consigo mesmos.

Algumas etapas, você vai querer ter concluído antes da reunião de rescisão, como envolver seu departamento de TI. Considere a reunião de rescisão para ser a entrevista de saída do funcionário.

Lição mais importante aprendida em demitir um funcionário

A maioria das pessoas espera muito tempo para demitir um funcionário. Se um funcionário estiver se comportando mal publicamente, a ação disciplinar deve começar após um evento. Se um funcionário está constantemente faltando datas de vencimento e você determinou que o problema não é treinamento ou outro fator identificável, reunir documentação e demitir o funcionário.

Se você introduziu uma missão e visão da empresa para o seu local de trabalho e os gerentes não conseguem apoiar sua implementação, demitir os gerentes. Se você está desenvolvendo uma cultura que capacita e permite que os funcionários e um gerente sejam persistentemente autocráticos, demitir o gerente. As pessoas não mudam muito; Embora os profissionais de RH tenham testemunhado transformações, eles geralmente testemunham meses de desgosto e esforço desperdiçado.

Os profissionais de RH também recebem feedback regular de que demitir um funcionário foi a melhor coisa que já aconteceu com eles, porque fez com que o funcionário seguisse para melhor pastagens.

Se comportar legalmente, ética com bondade, civilidade e compaixão, mas demitem funcionários que devem ser demitidos.

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