Como incentivar a participação nos funcionários no trabalho

A participação é fundamental em muitos empregos voltados para o cliente. A participação ruim é o moral dos funcionários, custa as despesas de horas extras dos empregadores e reduz o envolvimento dos funcionários. A baixa participação leva tempo e atenção de supervisão e geralmente resulta em ação disciplinar.

Você pode gerenciar a participação dos funcionários para reduzir os problemas de atendimento. Você precisa aceitar isso como um componente importante de qualquer trabalho de gerenciamento ou supervisão. Veja como gerenciar e incentivar a participação. Use essas cinco etapas para incentivar a participação nos funcionários no trabalho.

Etapas para incentivar a participação dos funcionários

Primeiro, você deve ter uma maneira de rastrear o tempo que as pessoas decolam do trabalho, para que a integridade da sua política de folga paga (PTO), sua política de licença médica e/ou sua política de férias pagas seja garantida. Isso também garante que as ruas do tempo-off sejam as mesmas para todos os funcionários, o que é importante para o senso de justiça e justiça no local de trabalho.

Quando os funcionários são gerenciados entre os departamentos, você precisa garantir que o que John experimenta no armazém seja a mesma política que Mary experimenta no escritório. Os funcionários percebem quando os funcionários são tratados de maneira diferente e este tratamento díspar cria problemas com motivação e engajamento.

Isso é especialmente importante para gerenciar ausências não programadas para as quais muitos locais de trabalho têm problemas com a cobertura do trabalho. Incentivar a participação dos funcionários é importante para qualquer estação de trabalho voltada para o cliente. A participação também é crítica quando o trabalho de um funcionário depende do trabalho do funcionário anterior em empregos como fabricação ou montagem de produtos.

Professores, especialistas em suporte ao cliente, provedores de suporte técnico, profissionais de saúde e outros funcionários do serviço direto são exemplos de funcionários que têm estações de trabalho que os funcionários devem funcionar diariamente. Caso contrário, os empregadores não têm um horário para agendar e encontram substituições da equipe para fazer seu trabalho.

Essa participação inclui a chegada oportuna à sua estação de trabalho também. Por exemplo, se uma enfermeira está atrasada para o trabalho na unidade de terapia intensiva, a enfermeira do turno anterior não pode sair para ir para casa para um descanso bem merecido. Se espera -se que um funcionário contenha uma estação intermediária em uma linha de montagem, um funcionário deve trabalhar em duas estações, o que é inconveniente e pode até colocar em risco o funcionário ou o empregador deve encontrar um substituto.

Você deve se comprometer a gerenciar absenteísmo

Segundo, e provavelmente o mais importante, você precisa gerenciar o absenteísmo e incentivar a participação dos funcionários. Isso significa que o funcionário precisa chamar diretamente para o supervisor que é treinado para gerenciar o absenteísmo. Isso começa com a ligação pessoal e o supervisor dizendo ao funcionário que ele fará falta e descrevendo o impacto de sua ausência no local de trabalho.

Cada ausência termina com o gerente ou supervisor, recebendo pessoalmente o funcionário de volta ao trabalho, incentivando a participação nos funcionários no futuro e mais uma vez, enfatizando o impacto da ausência do funcionário no local de trabalho e seus colegas de trabalho.

Você não está segurando essa conversa em um tom de culpa de voz após a exposição, muitas ausências de funcionários são legítimas e necessárias-você está realmente recebendo o funcionário de volta ao trabalho e reforçando o impacto de uma ausência não programada. Sua conversa deve, mais uma vez, descrever o impacto que a ausência teve sobre os funcionários e o local de trabalho.

Ativar flexibilidade no local de trabalho sempre que possível

Terceiro, se possível, permita flexibilidade com horários em seu local de trabalho, para que um funcionário com uma consulta médica antecipada ou uma criança doente, por exemplo, possa trabalhar mais tarde ou vir mais cedo para compensar o tempo.

Mulheres, infelizmente, de acordo com o U.S. Figuras do Departamento do Trabalho, enfrentam mais problemas de presença relacionados a doenças, lesões e outros assuntos familiares.

Portanto, essa flexibilidade no local de trabalho também pode incluir a capacidade de compartilhar empregos, agendar dias ou horas flexíveis e trabalhar em casa ou telecomportar, sob diretrizes. Alguns acham que o tempo compensatório ou comp incentiva uma atitude de observar relógio. Isso pode não estar de acordo com a mentalidade de cumprir todo o trabalho e os objetivos que você procura em um funcionário isento ou assalariado. Porém, trabalhos isentos também são os trabalhos que mais frequentemente permitirão flexibilidade para o empregado e o empregador.

Recompensas e reconhecimento para funcionários

Quarto, recompensas e reconhecimento por participação positiva dos funcionários podem fazer a diferença. Embora você não queira que as pessoas se sintam como se o empregador deva pagar mais por fazer o trabalho deles, você quer que eles saibam que você aprecia e respeita o atendimento positivo deles.

Em alguns casos, especialmente com funcionários não isentos e, para reduzir as ausências não programadas, você pode querer criar recompensas monetárias reais em sua política de atendimento de funcionários. Essas políticas enfatizam a participação gratificante ao longo de um certo número de dias. Você, com a parte de reconhecimento dos funcionários de sua política de presença, deseja enfatizar os dias de atendimento, não o ato de diminuir as ausências.

Muitas políticas de presença se concentram no lado da punição da equação. Mais ênfase em recompensas por participação positiva pode lhe dar mais retorno por seus dólares. No entanto, uma política de atendimento motivacional bem -sucedida deve se concentrar em ambos.

Fornecer consequências

Finalmente, como em qualquer responsabilidade de emprego, um funcionário deve ter consequências se o funcionário estiver falhando em sua participação no trabalho. Para quem são as consequências mais importantes? Para todos os funcionários que têm boa participação, trabalham duro e encontram seu moral e motivação pessoal afetados por pessoas que têm baixa participação. A disciplina progressiva é fundamental, começando com o treinamento e o feedback e executando as etapas de participação no gerenciamento listado acima. Seus funcionários participantes vão agradecer.