Como realizar uma simples avaliação de treinamento em 7 etapas

Deseja aprender rapidamente as necessidades de treinamento de um grupo de funcionários que têm empregos semelhantes? No entanto, você não deseja dedicar um tempo para desenvolver e implementar uma pesquisa, fazer as perguntas em um programa de computador ou executar uma análise das informações demográficas que você coleta.

Esta avaliação de necessidades de treinamento funciona melhor em organizações pequenas e médias. Isso lhe dará uma avaliação rápida das necessidades de treinamento de um grupo de funcionários. Em uma organização maior, a menos que você trabalhe com subconjuntos de funcionários, o desafio é mais difícil. Você não gostaria, por exemplo, 50 pessoas na sala identificando suas necessidades de treinamento.

Esta avaliação de necessidades de treinamento ajuda a encontrar programas de treinamento comuns para um grupo de funcionários.

Como avaliar as necessidades de treinamento

1. O facilitador reúne todos os funcionários que têm o mesmo emprego em uma sala de conferências com um quadro branco ou gráficos e marcadores. (Como alternativa, se cada funcionário tiver acesso, você poderá usar um programa como o Google Docs ou outro serviço de acesso compartilhado on -line. Você perderia algumas das imediatas do quadro branco mais visual ou da tabela de flip, no entanto.)
2. Peça a cada funcionário para anotar suas dez necessidades de treinamento mais importantes. Enfatize que os funcionários devem escrever necessidades específicas. Comunicação ou construção de equipes são necessidades de treinamento tão amplas, como exemplo, que você precisaria fazer uma segunda avaliação de necessidades de treinamento em cada um desses tópicos. Como dar feedback aos colegas, como resolver um conflito ou como demonstrar profundamente e efetivamente que você está ouvindo um colega de trabalho são exemplos de necessidades de treinamento mais específicas.
3. Em seguida, peça a cada pessoa para listar suas dez necessidades de treinamento. À medida que listam as necessidades de treinamento, o facilitador captura as necessidades de treinamento declaradas no quadro branco ou na tabela de flip. Não escreva duplicatas, mas confirme, questionando que a necessidade de treinamento que na superfície parece ser uma duplicata, é realmente uma duplicata exata. Caso contrário, os participantes podem sentir como se suas necessidades fossem ignoradas ou marginalizadas.
4. Quando todas as necessidades de treinamento forem listadas, use um processo de votação ponderado para priorizar as necessidades de treinamento do grupo. Em um processo de votação ponderado, você usa pontos pegajosos ou números escritos em marcador mágico (não é tão divertido) para votar e priorizar a lista de necessidades de treinamento. Atribuir um ponto grande 25 pontos e pontos menores cinco pontos cada. Distribua quantos pontos quiser, mas verifique se todo funcionário tem o mesmo número de pontos. Diga a necessidade dos participantes da avaliação para colocar seus pontos no gráfico para votar em suas prioridades. Dê ao grupo um prazo de dez ou quinze minutos para que você não tenha pessoas ponderando sua decisão por um longo período de tempo.
5. Liste as necessidades de treinamento em ordem de importância, com o número de pontos atribuídos como votos determinando prioridade, conforme determinado pelo processo de votação do DOT pegajoso. Verifique se você fez anotações (melhor tomado por alguém no laptop enquanto o processo está em andamento) ou as páginas do Flip Chart para manter um registro da sessão de avaliação de necessidades de treinamento. Ou, se disponível, use a tecnologia mais moderna, como uma placa de erase a seco ou um quadro branco da Web.
6. Reserve um tempo ou agende outra sessão para debater os resultados ou metas necessárias das três a cinco sessões de treinamento identificadas no processo de avaliação de necessidades. Isso ajudará enquanto você busca e agendar treinamento para atender às necessidades dos funcionários. Você pode agendar mais brainstorming mais tarde, mas geralmente descobrirá que precisa refazer o processo de avaliação das necessidades após as primeiras sessões de treinamento. O treinamento dos funcionários precisa mudar à medida que continuam aprendendo e crescem.

Observe que o primeiro ou dois necessidades de cada funcionário pode não ter se tornado as prioridades do grupo. Tente construir essa oportunidade de treinamento prioritária no plano de desenvolvimento de desempenho pessoal do funcionário. Você também deseja usar os resultados para o planejamento de desenvolvimento de carreira dos funcionários quando eles se encontrarem com seus gerentes. Isso garantirá que eles tenham apoio para buscar o treinamento de que eles precisam e querem.

Dicas adicionais sobre a avaliação das necessidades de treinamento

• Uma avaliação de necessidades de treinamento pode ser, e muitas vezes precisa ser, muito mais complicada do que isso. Mas, este é um processo fantástico para uma avaliação simples de necessidades de treinamento.
• Certifique -se de manter os compromissos gerados pelo processo de avaliação de necessidades de treinamento. Os funcionários esperarão receber suas principais sessões de treinamento identificadas com os objetivos de brainstormed. 
• Certifique -se de que os resultados das necessidades de treinamento sejam incorporados ao plano trimestral de desenvolvimento de desempenho do funcionário. É importante que o gerente do funcionário se torne um co-proprietário das esperanças e necessidades de desenvolvimento de desempenho em andamento do funcionário.

Verifique se você está rastreando as oportunidades de treinamento e desenvolvimento que você oferece para cada um de seus funcionários. Vergonha para você se você não seguir adiantado. É assim que funcionários cansados ​​e desmotivados são criados.