Como o RH pode ajudar a criar um futuro ágil no trabalho

Ágil, ágil e resiliente são palavras que descrevem as pessoas que você deseja contratar, reter e se desenvolver no futuro em sua empresa. Eles exemplificam as culturas organizacionais que prosperarão em tempos de mercados, clientes, produtos, sistemas de entrega e serviços em rápida mudança.

Essas palavras também definem você se você valorizar sua carreira e sua contribuição para a competitividade e o sucesso de sua organização.

Mas o que é uma organização ágil? E qual é a responsabilidade do Departamento de Recursos Humanos para ajudar a construir uma empresa ágil?

O que é uma organização ágil?

Uma organização ágil ou pronta para a mudança, é uma organização que pode se adaptar rapidamente às mudanças de circunstâncias; está pronto para qualquer coisa. Pode responder instantaneamente à mudança de demandas de clientes. A organização ágil inova rapidamente e imediatamente adapta produtos e serviços às necessidades de novos clientes.

Essa capacidade de mudar não significa que nenhuma estrutura é necessária, em contrário, um negócio ágil precisa ser estável. A Harvard Business Review explica que uma força de trabalho ágil precisa ter um foco nítido, especialmente durante momentos de grande interrupção. Os líderes precisam definir e ensinar as principais prioridades e manter a empresa focada naqueles.Sem o foco, a mudança pode causar caos. 

A crise econômica forçou as empresas a agilidade-elas precisavam se adaptar ou desligar. Aqui estão alguns exemplos de como as empresas demonstraram prontidão para mudar.

Exemplos de agilidade nos negócios

Um dos aspectos positivos da saúde pública e crise econômica em andamento é que as empresas subiram para a ocasião. Numerosas destilarias de álcool trocaram de quase a noite da noite, fazendo com que beba álcool até o desinfetante para as mãos. Isso é verdadeira agilidade em ação. Eles não fecharam e passam meses elaborando novos planos de negócios. Eles não contrataram um consultor para entrar e avaliar se essa foi uma boa decisão. Eles disseram: "Precisamos de desinfetante para as mãos" e depois rapidamente fez a mudança.

As montadoras entraram para fazer ventiladores, mas talvez tivessem uma tarefa mais assustadora do que as destilarias. 

Fazer ventiladores quando você costumava fazer carros é uma mudança de paradigma mais significativa do que mudar de álcool para desinfetantes. Isso sugere que a disposição é apenas parte dos requisitos de agilidade. 

Referindo -se ao artigo de Harvard, observe que os autores enfatizaram um forte foco nas organizações que buscam agilidade. Alterar o tipo de álcool é ágil e permite que as destilarias de álcool permaneçam focadas sem alterar drasticamente suas operações. Mudar de carros para ventiladores, no entanto, não apenas requer agilidade, mas uma mudança completa de foco e é muito mais difícil de executar.

Na maioria das vezes, as empresas ágeis não precisam mudar rapidamente suas linhas de produtos, mas a capacidade de mudar é crítica. A ascensão da Netflix sobre o sucesso de bilheteria é um exemplo de como a agilidade fez um negócio, enquanto a falta de vontade de mudar destruiu outro. A Netflix viu algo que os clientes odiavam taxas e elaboraram um modelo para corrigir esse problema. Blockbuster nem sabia que era um problema até que a Netflix tivesse uma empresa firme no mercado. Eles não podiam responder com rapidez suficiente.

Múltiplas camadas de gerenciamento que separam as pessoas das informações, clientes e a capacidade de tomar decisões conhecedoras não funcionarão em seu futuro ágil. Nem as pessoas que querem fazer um emprego, tomar decisões limitadas, não correr riscos e passarem cada desafio ao seu supervisor.

Como gerente, toda vez que você toma uma decisão que pode ser tomada por alguém que trabalha mais de perto na situação, você priva essa pessoa da oportunidade de crescer. Como resultado, você impede o empoderamento dos funcionários.

Em um ambiente ágil, a direção e o foco são fornecidos pelos líderes que dirigem e comunicam a visão estratégica da organização em todo o local de trabalho diário, incessantemente e consistentemente. As pessoas internalizam essa visão e realizam seu trabalho para maximizar seu potencial e obtenção.

Agilidade em recursos humanos

Seu negócio é ágil? Caso contrário, como os recursos humanos podem ajudar a empresa a alcançar um estado ágil? O departamento de RH oferece muitos serviços que deve contratar, papelada, relatórios, desenvolvimento de funcionários e assim por diante, mas uma função ágil de RH se adapta à medida que a empresa precisa de alterações.

Ser ágil, é claro, não é apenas usar a terminologia certa. Os gerentes de RH podem falar sobre responsabilidade e colaboração. Mas, se eles não puderem fazer ajustes e trabalhar com as equipes para criar uma transformação real, não estão desenvolvendo uma organização genuinamente flexível e orientada por mudanças. 

Um exemplo simples é a mudança de documentos em papel para formulários online. O RH ainda precisa coletar documentação para pagar funcionários, manter registros precisos e cumprir as obrigações do governo, mas um departamento ágil muda a maneira como ele faz papelada, políticas e procedimentos à medida que a empresa evolui.

Como o RH pode ajudar outros departamentos a se tornarem ágeis

A contribuição da função de RH para a contratação e desenvolvimento de pessoas ágeis, ágeis e resilientes é crítica. Recursos humanos podem realmente projetar ou administrar vários sistemas organizacionais que contribuem para a agilidade e podem beneficiar outros departamentos no processo. Esses incluem:

• Criando critérios de seleção, teste e contratação que identificam pessoas diversas, resilientes e ágeis
• Fornecendo orientação que enfatiza a visão e a expectativa do papel de agilidade
• Ajudar e treinar líderes a comunicar a visão e projetar um ambiente de trabalho que remove barreiras, enfatize o controle hierárquico, enfatiza o empoderamento e coloca as pessoas diretamente em contato com clientes e fornecedores
• Criando descrições de trabalho flexíveis que mudam regularmente para atender às necessidades da organização
• Considere usar uma abordagem do plano de trabalho, para que os funcionários sejam responsáveis ​​pelo monitoramento de suas principais funções e objetivos de trabalho
• Oferecendo oportunidades para as pessoas trabalharem em equipes multifuncionais e até virtuais que resolvem um problema ou abordam uma nova oportunidade
• Criando um ambiente em que diversas idéias, treinamento e educação que desenvolvem capacidade e leitura individuais são a norma
• Responsabilizando as pessoas por seus resultados e garantindo que haja consequências para objetivos MET e não atendidos
• Empurrando a tomada de decisão para baixo, através e em toda a organização, para que as pessoas não aguardem decisões antes de tomar medidas
• Projetar um sistema de feedback que fornece feedback diário contínuo, para que as pessoas sempre saibam como estão indo
• Invista tempo para criar um sistema de feedback de desempenho baseado em competência, planejado e negociado individualmente, baseado em resultados, baseado em resultados
• Elimine a revisão de desempenho tradicional
• Recompensar pessoas que produzem resultados que têm um impacto abrangente na organização
• Resultados da recompensa e impacto, não longevidade ou antiguidade
• Recompensando pelo menos trimestralmente
• Considere compartilhar lucros
• Baseando promoções em contribuição e impacto
• Incentivar os riscos inteligentes e discussões abertas, e até algum conflito sobre diversas idéias e pontos de vista
• Evite o pensamento de grupo para manter os relacionamentos
• Os gerentes de treinamento para lidar com seus próprios problemas de pessoas, em vez de deixá -lo para o RH para resolver
• RH constrói as capacidades do gerente e, portanto, a da organização como um todo

As recompensas para o gerente de RH que ajuda a construir essa força de trabalho e ambiente de trabalho são imensas. Eles afetam diretamente os resultados da organização e podem esperar influenciar a visão estratégica geral. Eles são valorizados em pé de igualdade com as pessoas que gerenciam funções de linha.

A linha inferior

Para acompanhar o mercado de hoje em rápida mudança, a agilidade é uma obrigação. Trabalhar duro para permitir que sua empresa responda à mudança pode trazer recompensas para a empresa, os funcionários e os clientes. Se você se pergunta se a mudança é boa, pense em quanto tempo você gasta hoje em dia assistindo à Netflix em comparação com o aluguel de filmes de uma loja de vídeo. Esse pensamento por si só deve movê -lo a mudar como o mundo faz.