Ajude os funcionários a aplicar as habilidades de treinar o treinamento do treinamento

Resultados, medição, retorno do investimento, teste, mudança comportamental, melhoria de desempenho, expectativas, responsabilidade e aprendizado aplicados no trabalho são a linguagem deste século, a educação, o treinamento dos funcionários e o desenvolvimento de desempenho.

Tecnólogos de desempenho bem-sucedidos, gerentes, consultores e profissionais de treinamento fornecem uma conexão em tempo real entre a sala de aula e o local de trabalho. Se não, por que fornecer treinamento?

Em artigos anteriores, foram fornecidas sugestões concretas para a transferência de treinamento para o local de trabalho. Essas sugestões se concentraram em ações e práticas recomendadas que devem ocorrer antes e durante a sessão de treinamento dos funcionários para promover a transferência de aprendizado para o trabalho.

Atividades de transferência de treinamento após o treinamento

Igualmente importante para a transferência de treinamento são as atividades que começam e ocorrem após a sessão de treinamento dos funcionários. Você pode ajudar a criar um ambiente que promova a capacidade de cada funcionário de assimilar o aprendizado e aplicar o treinamento dos funcionários no trabalho. Basta seguir estas quatro diretrizes. Você pode ajudar os funcionários a aplicar treinamento no trabalho.

Sua segunda missão após uma sessão de treinamento é continuar avaliando a eficácia do treinamento dos funcionários ao longo do tempo. Determinar se os estagiários se sentem capazes de aplicar o treinamento no trabalho. Fale sobre mudanças comportamentais específicas, maneiras de aplicar o treinamento e diferentes abordagens para tentar como resultado do treinamento.

Compartilhe dados de avaliação da sessão de treinamento dos funcionários e considere maneiras de melhorar a sessão de treinamento dos funcionários. Para esta avaliação de longo prazo, você deseja usar uma ferramenta escrita, bem como uma discussão em andamento. Você deseja se encontrar com o estagiário e o supervisor várias vezes mais nos três a seis meses após o treinamento do funcionário.

Quatro dicas de transferência de treinamento

Essas quatro recomendações, quando implementadas com cuidado, ajudarão o funcionário a aplicar as habilidades e idéias aprendidas durante o treinamento. Eles são realizados após o treinamento.

Realizar uma reunião essencial para falar sobre o aplicativo de treinamento no trabalho

Encontre -se com cada trainee, seu supervisor e, possivelmente, seus colegas de trabalho, seguindo a sessão de treinamento dos funcionários. O objetivo dessas reuniões é avaliar as dificuldades que o participante do treinamento experimentará na aplicação do treinamento no trabalho. Você quer ajudar o supervisor, especialmente se ele não compareceu ao treinamento, entenda os resultados que eles podem antecipar da participação do funcionário em treinamento.

Você também deseja ajudar os participantes a discutir mudanças no ambiente de trabalho que permitirão o aplicativo de treinamento. Como você também se encontrou com o supervisor antes do treinamento, isso faz parte de uma discussão em andamento.

Agir como um modelo para refletir o treinamento

Lembre o supervisor, em particular, ou colega de trabalho de que um dos métodos mais poderosos para ajudar outras pessoas a aplicar o treinamento no local de trabalho é atuar como um modelo usando o treinamento ou a habilidade.

Os colegas de trabalho podem oferecer sugestões, quando solicitado, sobre a aplicação do treinamento do funcionário. Espera -se que o supervisor ajude na aplicação do treinamento dos funcionários. Presume que o supervisor é qualificado no conteúdo de treinamento ou ele participou do treinamento do funcionário. Outra abordagem poderosa para o aplicativo de treinamento envolve um grupo de trabalho inteiro, incluindo o supervisor, aprendizado e, em seguida, praticando o conteúdo de treinamento de funcionários juntos.

Em uma empresa de manufatura de médio porte, um grupo de gerentes, supervisores e profissionais de qualidade participaram das mesmas sessões de treinamento de funcionários personalizadas por várias horas por semana. Um componente central de cada sessão de treinamento de funcionários foi uma discussão facilitada sobre a aplicação dos conceitos que eles haviam aprendido na semana anterior.

Acompanhe os objetivos e o plano de ação do estagiário

Você deseja acompanhar os estagiários e seus supervisores sobre seu progresso nos objetivos e planos de ação que eles desenvolveram durante o treinamento de funcionários.

Em uma sessão de treinamento eficaz, o grupo discute como aplicar o treinamento de volta ao trabalho. Eles também falam sobre como superar os obstáculos típicos que provavelmente encontrarão ao tentar aplicar o treinamento do funcionário. As evidências persuasivas apoiam -as como métodos legítimos e eficazes para a transferência de treinamento. 

De acordo com Marguerite Foxon, ex -tecnólogo de desempenho principal da Motorola, atualmente um consultor de melhoramento de desempenho, no "Australian Journal of Educational Technology:"

"Existem várias estratégias de transferência descritas na literatura que podem ser incorporadas aos cursos de treinamento, e a pesquisa produziu alguns resultados encorajadores. Em particular, quando os alunos recebem o estabelecimento de metas e a instrução de autogestão como parte de um curso de treinamento, eles demonstram um nível de transferência significativamente mais alto (por exemplo,., Gist, Bavetta e Stevens, 1990a; 1990b). Tais estratégias aumentam a probabilidade de transferência porque reconhecem o impacto dos fatores do sistema organizacional e, ao mesmo tempo. Tanto os designers de instrução quanto aqueles que o entregam têm a responsabilidade de abordar o problema de transferência para ajudar os alunos a pensar em como integrar as habilidades em seus empregos e planejar em termos do que facilitará ou inibirá a transferência. Não é mais bom o suficiente para deixá-lo para o aluno individual-se já foi."

Ajudar a facilitar uma parceria de transferência de treinamento

Ajudar a facilitar uma parceria entre o supervisor e o indivíduo que participou do treinamento. Eles precisam se encontrar periodicamente para que o estagiário possa compartilhar seu plano de inscrição e progredir com o supervisor. Essa parceria também consiste em elogios, reforço positivo e recompensas para aprender e aplicar o treinamento de funcionários.

Essa parceria garante que as tentativas fracassadas de aplicar novas aprendizagens sejam vistas como oportunidades de aprendizado em vez de falhas. Nunca “punir” um indivíduo por tentar praticar um novo comportamento ou abordagem. Se sua organização abordar as análises de desempenho de maneira tradicional, o sistema ou instrumento não poderá classificá -lo para praticar uma nova habilidade.