Delegação como um estilo de liderança

Seu estilo de liderança é situacional. Seu estilo de liderança depende da tarefa, das capacidades e do conhecimento da equipe ou do indivíduo, o tempo e as ferramentas disponíveis, a experiência dos membros da equipe realizando projetos semelhantes e os resultados desejados. Em outro artigo, o Modelo de Estilo de Liderança Tell, Sell, Consulte, Participe e Delegado foi revisado. Este modelo fornece uma excelente quebra de quando cada estilo de liderança provavelmente será mais eficaz.

Como supervisor, gerente ou líder da equipe, você toma decisões diárias sobre o estilo de liderança apropriado para empregar em cada situação de trabalho. Você deseja promover o envolvimento dos funcionários e o empoderamento dos funcionários para permitir que os membros da sua equipe contribuam com seu melhor esforço no trabalho.

Essas dicas para a delegação bem -sucedida de autoridade ajudarão você a ajudar seus membros da equipe de relatórios a ter sucesso quando estiverem mais capacitados. E, quando eles tiverem sucesso, você consegue. Nunca se esqueça da natureza entrelaçada do sucesso do local de trabalho.

Dicas de estilo de liderança

Sempre que possível, ao delegar trabalho, dê à pessoa uma tarefa inteira para fazer

Se você não pode dar ao funcionário uma tarefa inteira, verifique se eles entendem o objetivo geral do projeto ou tarefa que a tarefa que você atribui é parte de. Se possível, conecte -os ao grupo que está gerenciando ou planejando o trabalho. Os funcionários contribuem com mais eficácia quando estão cientes do quadro geral.

Os funcionários são artistas mais eficazes quando se sentem parte de algo maior que eles mesmos

Ao dar ao funcionário a imagem completa e completa, você garante que eles se sintam como se fizessem parte de toda a iniciativa. Isso os faz sentir mais importantes no esquema das coisas.

As pessoas que conhecem os objetivos, as expectativas e os resultados que você deseja alcançar tomam melhores decisões sobre o trabalho deles porque têm um contexto no qual estão tomando decisões.

Verifique se a pessoa da equipe entende exatamente o que você quer que ela faça

Faça perguntas, observe o trabalho executado ou peça ao funcionário feedback para garantir que suas instruções fossem entendidas. Ninguém quer fazer a coisa errada ou observar seus esforços e contribuição para não causar impacto. Portanto, verifique se você e o funcionário compartilham significado sobre os objetivos e os resultados desejados de cada tarefa que você delega.

Se você tiver uma imagem de como será um resultado ou saída bem -sucedido, compartilhe sua foto com a pessoa da equipe

Você quer fazer a pessoa certa. Você não quer enganar a pessoa a quem você delega a autoridade por uma tarefa, a acreditar que qualquer resultado fará a menos que você se sinta assim. Seus funcionários preferem que você compartilhe exatamente o que está procurando (se você tiver uma foto em sua mente), em vez de fazê -los adivinhar. (Você também pode querer se perguntar, se você faz isso com frequência com os funcionários, se sua imagem explícita está desapondo para a pessoa que executa a tarefa.)

Identifique os pontos -chave do projeto, ou datas quando quiser feedback sobre o progresso

É o caminho crítico que fornece o feedback necessário sem fazer com que você microgerenciar seu relatório ou equipe direta. Você precisa garantir que a tarefa ou projeto delegado esteja no caminho certo.

Você também precisa da oportunidade de influenciar a direção do projeto e a equipe ou as decisões do indivíduo. Se você designar esse caminho crítico desde o início, seus funcionários também têm menos probabilidade de se sentir microgerenciados ou se você estivesse vigiando os ombros a cada passo do caminho.

Identifique as medidas ou o resultado que você usará para determinar que o projeto foi concluído com sucesso

Se você identificar como medirá os resultados e compartilhará isso com os funcionários, eles terão mais chances de ter sucesso. Isso tornará o planejamento de desenvolvimento de desempenho mais mensurável e menos subjetivo também. É uma situação em que todos saem.

Determine, com antecedência, como você agradecerá e recompensará a pessoa da equipe pela conclusão bem -sucedida da tarefa ou projeto que você delegou

O reconhecimento reforça a auto-imagem positiva do funcionário, o senso de realização e a crença de que ele ou ela é um colaborador-chave.

Precauções ao usar a delegação como um estilo de liderança

A delegação pode ser vista como despejada pelo funcionário que recebe mais trabalho para fazer isso é o mesmo que eles já estão fazendo. Os funcionários reclamam quando compartilham que estão extremamente interessados ​​em um trabalho mais responsável e enfrentando novos desafios, e o gerente apenas dá ao funcionário mais trabalho para fazer a maioria das vezes.

Os funcionários precisam de trabalho delegado para ser mais desafiador. Por exemplo, participar de reuniões durante as quais ajudaram a ter um impacto na direção de um produto em desenvolvimento foi desafiador, emocionante e responsável.

Os funcionários não acreditam que o gerente entenda a diferença, então passam a maior parte do tempo fazendo mais trabalho de natureza mundana e repetitiva. Essa carga de trabalho, que faz com que os funcionários trabalhem longas horas e fins de semana, interferem em sua capacidade de assumir mais responsabilidades e suas obrigações familiares. É ressentido com o tempo.

É certo que qualquer trabalho tem sua parte de tarefas mundanas que precisam ser concluídas. Algumas pessoas não gostam de arquivar, e outros não gostam de cobrar clientes. Algumas pessoas também não gostam de lavar ou esvaziar a máquina de lavar louça. Portanto, o gerente deve equilibrar cuidadosamente a delegação de mais trabalho com a delegação de trabalho que exige mais responsabilidade, autoridade e desafio.

A linha inferior

A delegação bem -sucedida da autoridade como estilo de liderança leva tempo e energia, mas vale a pena o tempo e a energia para ajudar o envolvimento dos funcionários e o empoderamento dos funcionários a ter sucesso como um estilo de liderança. Vale a pena o tempo e a energia para ajudar os funcionários a ter sucesso, desenvolver e atender às suas expectativas. Você constrói a autoconfiança do funcionário e as pessoas que se sentem bem-sucedidas geralmente são bem-sucedidas.