Lidar com assédio no local de trabalho

Muitos trabalhadores da indústria jurídica experimentam o comportamento de assédio no local de trabalho, abusivo ou autoritário perpetuado por colegas de trabalho ou até empregadores. No entanto, estudos mostram que apenas uma em cada 10 vítimas de assédio no local de trabalho o relata (e apenas 17% enfrentam o próprio valentão).

Os funcionários são muito menos produtivos no local de trabalho quando não agem contra questões de assédio. Várias estratégias oferecidas por especialistas no local de trabalho e advogados de trabalho podem ajudá -lo a lidar com o assédio no local de trabalho e o comportamento de bullying.

Informe o valentão que o comportamento não é bem -vindo

Christina Stovall, diretora do Centro de Serviços de Recursos Humanos da empresa de terceirização de RH Odyssey OneSource, tem o seguinte a dizer:

"Um alvo intimidado pode primeiro tentar abordar o comportamento diretamente com o valentão, principalmente se for uma forma mais sutil de bullying (i.e., Explicando que comentários sarcásticos ou sarcásticos não são apropriados, não profissionais e não são apreciados). Se o bullying for de natureza mais séria ou se o alvo tentou resolver o problema, mas sem sucesso ou se o bullying piorou, é hora de contar a alguém sobre isso."

No mínimo, vítimas de bullying ou comportamento abusivo devem dizer ao valentão que o comportamento é inadequado e indesejável, de acordo com Josh Van Kampen, ESQ., um advogado de trabalho em Charlotte, Carolina do Norte.

Supondo que seja emocionalmente seguro, convide a pessoa para almoçar para discutir a questão e explorar maneiras de ser mais produtiva juntos, sugere dr. Robyn Odegaard, proprietário de uma empresa de palestras/consultoria e fundadora do Stop the Drama! Campanha.

Relate a má conduta

As vítimas de assédio no local de trabalho devem relatar imediatamente a má conduta aos seus supervisores e aos recursos humanos, aconselha a advogada Angela J. Reddock, especialista nacional do local de trabalho e sócio -gerente do Reddock Law Group, um escritório de advocacia e emprego em Los Angeles, Califórnia:

"Os funcionários não devem ser deixados para lidar com esses problemas por conta própria. Eles devem obter o apoio de profissionais treinados e garantir que tenham o apoio e o apoio da empresa ao lidar com esses problemas."

Van Kampen também observa que, embora as vítimas tenham a opção de relatar o comportamento aos recursos humanos, essa ação nem sempre pode se provar proveito.

"Devido a lacunas nas proteções legais no cenário de bullying, elas podem estar desprotegidas da retaliação por relatar o comportamento do bullying. Se o valentão é seu chefe, seu recurso geralmente é limitado."

"Como qualquer relacionamento abusivo, há um custo de oportunidade para puxar o gatilho: medo de ser demitido, retaliação ou falhas" reputação "", diz Roy Cohen, treinador de carreira e autor de O Guia de Sobrevivência do Profissional de Wall Street.

"Mesmo quando o departamento de RH é consultado, a vítima pode, infelizmente, suportar muito do fardo quando esse processo envolve um gerente altamente colocado ou um gerente que é um grande colaborador para o resultado", adverte Cohen. "Esses são os clientes que muitas vezes vejo na minha prática e tendem a ficar paralisados ​​com medo ou desesperados para sair da situação."

Documentar o comportamento

Joseph Cilona, ​​um psicólogo clínico licenciado de Manhattan, treinador de negócios e pessoal, autor e especialista em psicologia reconhecida nacionalmente, aconselha as vítimas de agressão a manter um registro do comportamento, manter uma cópia para si e fornecer uma cópia para seus superiores, seu HR departamento e qualquer outro colegas relevantes.

"Sempre crie um registro escrito descrevendo o comportamento apropriado, a data, a hora e o local em que ocorreu e quem mais estava presente. Caso as coisas aumentem, ou surgirem conseqüências oficiais ou legais, a documentação por escrito será a coisa mais importante que você pode ter para proteger a si mesmo e ao seu trabalho. Se não estiver documentado, poderia muito bem não ter acontecido."

Van Kampen concorda:

"A vítima é aconselhável para montar a prova de que o comportamento de bullying ocorreu. Por exemplo, alguns estados como a Carolina do Norte permitem uma festa para uma conversa para gravar uma conversa com outra festa sem notificar a outra parte de que ela está sendo gravada. A existência de tais evidências pode forçar um empregador a tomar uma ação corretiva efetiva em resposta a uma posição de bullying do que poderia de outra forma. Em 'ele disse, ela disse' cenários, os empregadores invariavelmente não conseguem agir contra o assediador."

Consulte as políticas do empregador

Determinar se há uma política oficial em relação ao assédio. Deve ser incluído no manual dos funcionários da sua empresa se tiver um. Praticamente todas as empresas médias a grandes têm políticas de assédio que podem potencialmente capturar o comportamento do bullying.

"O tópico está recebendo muita atenção e com razão-e a consciência de uma situação potencialmente hostil será levada a sério", observa Cohen, observa Cohen.

"Infelizmente, como muitas vítimas de assédio sexual podem atestar, esses processos de reclamação estão longe de ser as correções eficazes em muitos cenários de assédio. Os funcionários que exercem seus direitos sob essas políticas às vezes podem ser alvo de retaliação ", alerta Van Kampen.

Infelizmente para os alvos de bullying, eles podem não estar protegidos para relatar o comportamento do bullying, a menos que o comportamento constitua assédio ilegal sob leis de trabalho de direitos civis, como o Título VII, a Lei dos Americanos com Deficiência ou a Lei de Discriminação de Emprego em Emprego na Lei de Emprego.

As leis de trabalho provavelmente não protegem a vítima de serem retaliadas pelo empregador se o agressor tiver como alvo a vítima, mas sua motivação não é baseada na raça, gênero, deficiência, idade ou outra categoria protegida da vítima.

Encontre um aliado

As grandes empresas geralmente têm um indivíduo-um indivíduo acusado de investigar e resolver esse tipo de assunto, diz Cohen.

O departamento de RH normalmente representa os interesses da empresa, pelo menos até que um assunto seja prejudicial, o que geralmente é tarde demais, para que o ombudsman possa oferecer um fórum mais imparcial para resolver essas reclamações.

Procurar atenção médica

As vítimas de bullying também devem obter atendimento médico por meio de programas de assistência aos funcionários se forem oferecidos pelo empregador ou por meio de seu médico de cuidados primários. Van Kampen aconselha:

"Na ausência de um prontuário médico mostrando que os danos emocionais foram sofridos, um tribunal ou júri relutará em conceder danos significativos, mesmo que o comportamento de bullying seja considerado ilegal."

Pesquise o valentão

Cohen sugere executar sua própria verificação de antecedentes no valentão. "A Internet oferece um grande potencial para pesquisar histórico e processo. Ele também fornece anonimato quase completo. Você pode determinar se o indivíduo que está intimidando você já fez isso antes e como foi tratado ", ele afirma.