Avaliando o potencial de liderança usando o modelo de nove caixas

Existem muitos métodos diferentes para avaliar os funcionários para posições de liderança. Você pode atribuir a eles pequenas tarefas de liderança para ver como elas se apresentam. Você pode ter acesso a alguns testes projetados para avaliação de liderança.

Uma maneira rápida de determinar se você tem funcionários prontos para a liderança ou alguns que podem precisar de alguns ajustes é o método de nove caixas. Ao usar esta matriz, os líderes são avaliados em duas dimensões: desempenho da liderança e potencial.

Desempenho

Os gerentes geralmente podem classificar seus funcionários com bastante precisão e com confiança quando se trata de avaliar o desempenho. As discussões devem ser sem emoção e não controversa. Eles costumam trazer cópias de avaliações de desempenho dos funcionários (últimos três anos) ou scorecards de negócios para reuniões de revisão de talentos e classificar o funcionário em uma escala simples de três pontos:

• Um alto desempenho
• B Desempenho médio
• C baixo desempenho

Potencial

Muitas vezes é uma luta avaliar o potencial. Isso geralmente ocorre porque o potencial de liderança geralmente não é quantificável e falta uma definição em uma organização. Além disso, descrever o potencial de alguém é uma tentativa de prever ações futuras.

O potencial de liderança pode ser definido como a capacidade de se adaptar a diferentes circunstâncias e desafios, mantendo a proficiência e o desempenho do seguidor.

Essa medição é uma tentativa de quantificar as habilidades de um funcionário com base em performances anteriores e o que a liderança sabe sobre eles.

As entradas de potencial na caixa de nove são:

• 1 alto potencial 
• 2 potencial médio
• 3 baixo potencial

Instruções para a caixa de nove

Na caixa de nove, existem 3 colunas e 3 linhas. Ao olhar para o modelo, você vê que as linhas são rotuladas de cima para baixo como potencial. Às vezes estes são numerados de cima para baixo como 1-3. As colunas são rotuladas como desempenho e às vezes rotuladas da direita para a esquerda como A-C.

Box 1C classifica um funcionário como baixo potencial e baixo desempenho. À medida que você se move para a direita ou para cima no gráfico, o desempenho ou o potencial sobe com cada caixa. Se você subir uma caixa de 1C, estará colocando um funcionário em 2C, potencial médio com baixo desempenho. Na caixa central, um funcionário seria potencial médio e desempenho médio.

Seus melhores desempenhos com potencial superior estão na caixa superior direita, e as 3 caixas ao seu redor são os funcionários que precisam de alguns ajustes para serem colocados na caixa de talentos principais.

Métodos de avaliação

Embora avaliar potencial e desempenho geralmente são subjetivos e incertos, há várias coisas que você pode fazer para melhorar o processo.

Defina potencial e desempenho

A parte mais importante de definir as habilidades de liderança de alguém é garantir que os tomadores de decisão e os avaliadores tenham a mesma definição de desempenho e potencial de liderança.

Potencial tem um significado diferente para muitas pessoas diferentes. Para a liderança em busca de líderes sucessivos, geralmente significa a capacidade de lidar com a crescente responsabilidade ao concluir tarefas mais complexas.

Pode ser difícil classificar um funcionário como artista, a menos que você tenha uma definição. Você não pode avaliar um funcionário contra outro, a menos que saiba o que procurar. Os funcionários também devem saber como estão sendo avaliados para que tenham a oportunidade de melhorar, se necessário.

Listas de atributos

Uma lista de atributos desejáveis ​​pode ajudar a liderança a avaliar seus funcionários para sucessão. Alguns dos atributos mais populares são comunicação, positividade, conhecimento e confiabilidade. Desenvolva uma lista dos atributos que você achar mais atraente e comece a avaliar seus funcionários na quantidade de habilidade que eles têm em cada.

Por exemplo, se você tiver uma lista de dez critérios em potencial, total o número de atributos que o funcionário possui da lista e avalie cada atributo usando o seguinte método de pontuação:

• Baixa habilidade
• Habilidade média
• Alta habilidade

Observe que os métodos de pontuação são semelhantes à grade de nove caixas. Coloque cada atributo como classificado na caixa correspondente para desempenho e potencial. Você terá um visual de cada atributo para cada funcionário que você está avaliando.

Depois de concluir as avaliações individuais, você pode categorizar cada um de seus funcionários na caixa correspondente em um grupo nove para vê-los ao mesmo tempo. Por exemplo, se Jane e John fossem os melhores desempenhos com o melhor potencial, eles seriam colocados na caixa superior direita. Seus artistas do meio com potencial médio seriam colocados na caixa central e assim por diante.

Discuta cada funcionário em uma revisão de talentos

Depois de classificar seus funcionários em suas respectivas categorias, você pode sentar e determinar o mais qualificado. Se possível, use as perspectivas da sua equipe de liderança para reduzir o “viés de avaliador único” e melhorar a precisão.

Esta é uma parte importante do processo. Se um melhor desempenho e seu gerente já estão discordando com frequência ultimamente, o gerente pode estar inclinado a avaliar o funcionário mais baixo do que teria antes que os desacordos começassem. Uma sessão em grupo pode modelar sentimentos recentes e tornar as coisas mais imparciais.