70 perguntas de treinamento para gerentes usando o modelo Grow

O modelo Grow é a estrutura de treinamento mais comum usada por treinadores executivos. Dada sua relativa simplicidade, muitos gerentes ensinaram a si mesmos o modelo de crescimento como uma maneira de estruturar sessões de treinamento e orientação com seus funcionários. Grow é um acrônimo que significa:

• Meta
• Realidade atual
• Opções
• Will (ou muito a seguir)

Os gerentes usam o modelo para ajudar seus funcionários a melhorar o desempenho, resolver problemas, tomar melhores decisões, aprender novas habilidades e alcançar seus objetivos de carreira.

A chave para o treinamento e o uso do modelo Grow está em fazer ótimas perguntas. Coaching não está dizendo ao funcionário o que fazer-está ajudando o funcionário a criar suas próprias respostas fazendo a pergunta certa no momento certo.

A seguir, 70 perguntas de treinamento que os gerentes podem utilizar, categorizados dentro da estrutura do modelo Grow em quatro etapas.

Meta

O treinamento começa com o estabelecimento de uma meta. Pode ser uma meta de desempenho, uma meta de desenvolvimento, um problema a ser resolvido, uma decisão a tomar ou uma meta para a sessão de treinamento. Para maior clareza de estabelecimento de metas e consistência em toda a sua equipe, incentive seus funcionários a usar um s.M.A.R.T. Formato de meta, onde as cartas representam:

• Específico
• Mensurável
• Atingível
• Realista
• Oportuno

As 10 perguntas a seguir podem ajudar as pessoas a ganhar clareza sobre seus objetivos:

1. O que você deseja alcançar nesta sessão de treinamento?
2. Que objetivo você deseja alcançar?
3. O que você gostaria que acontecesse com ______?
4. O que você faz realmente querer?
5. O que você gostaria de realizar?
6. Que resultado você está tentando alcançar?
7. Que resultado seria ideal?
8. O que você quer mudar?
9. Por que Você espera alcançar este objetivo?
10. Quais seriam os benefícios se você atingisse este objetivo?

Realidade atual

Esta etapa no modelo Grow ajuda você e o funcionário a obter consciência da situação atual-o que está acontecendo, o contexto e a magnitude da situação. 

A chave é levar isso devagar e fácil com suas perguntas. Não é um interrogatório rápido. Deixe o funcionário pensar sobre a pergunta e refletir sobre suas respostas. Use habilidades de escuta ativa, pois não é hora de pular para a geração de soluções ou compartilhar suas próprias opiniões.

As 20 perguntas a seguir são projetadas para esclarecer a realidade atual:

1. O que está acontecendo agora (o que, quem, quando e com que frequência)? Qual é o efeito ou resultado disso?
2. Você já tomou algum passo em direção ao seu objetivo?
3. Como você descreveria o que você fez?
4. Onde você está agora em relação ao seu objetivo?
5. Em uma escala de um a 10, onde você está?
6. O que contribuiu para o seu sucesso até agora?
7. Que progresso você fez até agora?
8. O que está funcionando bem agora?
9. O que é necessário para você?
10. Por que você ainda não alcançou esse objetivo?
11. O que você acha que está impedindo você?
12. O que você acha que estava realmente acontecendo?
13. Você conhece outras pessoas que alcançaram esse objetivo?
14. O que você aprendeu com _____?
15. O que você já tentou?
16. Como você poderia mudar isso desta vez?
17. O que você poderia fazer melhor desta vez?
18. Se você perguntasse a ____, o que eles diriam sobre você?
19. Em uma escala de um a 10, quão grave/sério/urgente é a situação?
20. Se alguém dissesse/fizesse isso com você, o que você pensaria/sentiria/fazer?

Opções

Depois que vocês dois têm um entendimento claro da situação, a conversa de treinamento se volta para o que o funcionário pode fazer para alcançar seu objetivo.

Essas 20 perguntas foram projetadas para ajudar o funcionário a explorar opções e gerar soluções:

1. Quais são suas opções?
2. O que você acha que precisa fazer a seguir?
3. Qual poderia ser seu primeiro passo?
4. O que você acha que precisa fazer para obter um resultado melhor (ou mais próximo do seu objetivo)?
5. O que mais você poderia fazer?
6. Quem mais seria capaz de ajudar?
7. O que aconteceria se você não fizesse nada?
8. O que já funcionou para você? Como você poderia fazer mais disso?
9. O que aconteceria se você fizesse isso?
10. Qual é a parte mais difícil/mais desafiadora disso para você?
11. Que conselho você daria a um amigo sobre isso?
12. O que você ganharia/perderia fazendo/dizendo que?
13. Se alguém tivesse/disse isso a você, o que você acha que aconteceria?
14. Qual é a melhor/pior coisa nessa opção?
15. Em qual opção você se sente pronto para agir?
16. Como você abriu esta/uma situação semelhante antes?
17. O que você poderia fazer de maneira diferente?
18. Quem você conhece quem encontrou uma situação semelhante?
19.  Se alguma coisa fosse possível, o que você faria?
20. O que mais?

Will (ou muito a seguir)

Este é o último passo no modelo Grow. Nesta etapa, o treinador verifica o comprometimento e ajuda o funcionário a estabelecer um plano de ação claro para os próximos passos. Aqui estão 20 perguntas para ajudar a investigar e alcançar o compromisso:

1. Como vai fazer isso?
2. O que você acha que precisa fazer agora?
3. Diga -me como você vai fazer isso.
4. Como você saberá quando tiver feito isso?
5. Há mais alguma coisa que você possa fazer?
6. Em uma escala de um a 10, qual é a probabilidade de seu plano ter sucesso?
7. O que seria necessário para fazer um 10?
8. Que obstáculos estão atrapalhando o sucesso?
9. Que obstáculos você espera ou precisa de planejamento?
10. Quais recursos podem ajudá -lo?
11. Há algo faltando?
12. O que um pequeno passo que você dará agora?
13. Quando você vai começar?
14. Como você saberá que teve sucesso?
15. Que apoio você precisa para fazer isso?
16. O que vai acontecer (ou, qual é o custo de você não fazer isso?
17. O que você precisa de mim/de outras pessoas para ajudá -lo a conseguir isso?
18. Quais são as três ações que você pode tomar que faria sentido nesta semana?
19. Em uma escala de um a 10, quão comprometido/motivado você está em fazer isso?
20. O que seria necessário para fazer um 10?

Perguntas para iniciar uma conversa

Uma conversa de treinamento quase nunca segue um caminho agradável, arrumado e sequencial de quatro etapas. No entanto, um arsenal de perguntas impressionantes dentro da estrutura Grow oferece aos gerentes a confiança necessária para começar. Eventualmente, ele se tornará um fluxo natural e conversacional, diminuindo para frente e para trás dentro da estrutura.