5 maneiras de determinar efetivamente os pontos fortes e fracos dos funcionários

Pontos fortes e fracos desempenham um papel importante na determinação de quem somos como funcionários e como líderes. Eles informam como decidimos que carreira a seguir, quais papéis devemos desempenhar e as maneiras pelas quais desempenhamos nesses papéis.

Do ponto de vista de um gerente, identificar pontos fortes e fracos é o segredo para desbloquear o potencial de todos os funcionários e cada equipe. Esta informação permite que os líderes tomem decisões mais inteligentes sobre tarefas, entreguem análises de desempenho mais eficazes e garantir que cada funcionário possa crescer e ter sucesso.

No entanto, os pontos fortes e fracos geralmente são relativos, e os funcionários geralmente não sabem onde estão. Como líder, um de seus trabalhos mais importantes é descobrir esses pontos fortes e fracos e usar esse conhecimento para impulsionar a produtividade e o engajamento. Considere cinco maneiras de fazer isso.

1. Sendo direto e real

Os funcionários geralmente são questionados sobre seus pontos fortes e fracos durante as revisões de desempenho, mas essas respostas raramente são confiáveis. Atributos como "auto-iniciante orientados para resultados" são vagos e clichê, e os funcionários podem se gabar de pontos fortes que não precisam aumentar suas chances de aumentar. Depois de mostrar seu lado humano com os funcionários e faz com que eles superem esse obstáculo, é mais provável que sejam honestos sobre onde se destacam e onde lutam. Lembre -se, você tem que dar a honestidade para recuperá -lo.

Uma conversa aberta e de baixa pressão sobre pontos fortes e fracos durante uma viagem ao refrigerador de água ou enquanto você está no almoço com eles é uma ótima maneira de começar. Por que esperar a revisão do desempenho iniciar o diálogo? Os gerentes podem cultivar um ambiente de apoio, expressando seus pontos fortes e fracos primeiro e depois convidar os funcionários a fazê -lo. 

O objetivo é desenvolver funcionários autoconscientes que sabem no que são bons e no que precisam trabalhar. Os gerentes não devem evitar ou evitar essas conversas e reconhecer os funcionários por serem honestos, mesmo quando cometem erros. Agradeça aos funcionários por correrem um risco, mesmo que falhem, e você pode criar uma cultura de escritório destemida, onde as pessoas são livres para pensar grandes e desafiar uma à outra. Quando você expressa gratidão por ação ousada e corajosa, você também incentiva as pessoas a possuir e compartilhar seus erros para que todos possam aprender com eles.

2. Perfis de usuário

Uma das grandes coisas da era das mídias sociais é que quase todos os seus funcionários têm perfis pessoais e profissionais acessíveis por aí. A maioria das organizações corporativas possui redes sociais ou intranets sociais que eles usam para se comunicar, colaborar e conectar equipes distribuídas/grandes. Os funcionários criam perfis nesses sistemas, bem como por sites como o Facebook e o LinkedIn. Esses perfis fornecem uma mina dourada de informações sobre os interesses, curtidas e desgostos dos funcionários, habilidades, experiências e conhecimentos.

Os gerentes podem aprender sobre seus funcionários com base nas informações que compartilham em seus perfis e tomar decisões de acordo. Por exemplo, se um representante em sua equipe de vendas manifestar um forte interesse pela moda no Facebook, ele pode ser uma boa pessoa para atribuir a um cliente em potencial na indústria da moda.

3. Ouvindo, observando

Quando você trabalha diariamente com as mesmas pessoas, pode ser difícil vê -las claramente. Em vez de uma força ou fraqueza, você apenas vê aquela pessoa agindo normalmente. Esta pode ser uma oportunidade perdida. Se alguém da sua equipe é conhecido por sempre estar de bom humor e amigável, também pode ser um diplomata natural. Este é um ativo forte para os gerentes ao tentar difundir a tensão da equipe, encontre um parceiro para um funcionário difícil de trabalhar ou se empolgar com uma nova iniciativa.

Além disso, as fraquezas podem não ser flagrantemente óbvias. Um funcionário que parece quieto pode ser apático, desengatado e não assertivo. Como gerente, você pode perceber a distinção apenas se os vir agindo de maneira diferente em um ambiente diferente. Os gerentes devem fazer um esforço extra para considerar cada funcionário o mais objetivamente possível e dentro de um contexto mais amplo. Anotar notas rápidas para descrever como seus funcionários estão agindo todos os dias pode ser uma boa maneira de procurar padrões.

4. Concorrência

A concorrência é uma maneira poderosa de trazer o melhor (ou o pior) dos funcionários. É um motivador poderoso e pode se qualitativamente e quantitativamente lançar pontos fortes e fracos em alívio acentuado. Realizar concursos dentro de equipes e entre organizações pode ser uma maneira divertida e eficaz de ver quem é um líder natural e quem se destaca em determinadas áreas. Isso pode ser útil em geral e especificamente.

Se você está tentando descobrir a melhor pessoa para liderar um novo projeto, por que não fazer um concurso para ver quem tem as habilidades mais nítidas? No lado da fraqueza, um concurso é uma maneira rápida de ver quem fica para trás. Além disso, a competição amigável incentiva o trabalho em equipe, o que ajudará a aumentar a produtividade da equipe a longo prazo.

Se parece um truque, é porque é. Ele não resolverá grandes problemas no local de trabalho, como a falta de motivação intrínseca, os funcionários mal combinam com empregos ou confusão sobre o contexto de negócios maior. No entanto, com preocupações maiores fora do caminho, vá em frente e use a concorrência para fazer as pessoas se concentrarem na tarefa em questão.

5. Atividade da intranet

Intranets sociais corporativas têm uma quantidade enorme de informações valiosas sobre os pontos fortes e fracos dos funcionários, se você souber como procurar por isso. Os gerentes podem analisar a atividade dos usuários para aprender mais sobre eles.

Que tipos de conteúdo eles publicam e o que isso revela sobre seus interesses? Eles freqüentemente pedem ajuda ou parecem confusos sobre algo? Isso pode ser um sinal de que eles precisam de treinamento adicional ou atenção pessoal. Eles são mais vocais na intranet social do que na vida real ou vice -versa? O que isso diz sobre sua personalidade e como eles funcionam melhor? Talvez eles sejam melhores em escrever, em vez de comunicação verbal, ou talvez sejam tímidos em grandes grupos. Intranets sociais também podem produzir informações sobre as redes e relacionamentos dos funcionários, bem como suas atitudes em relação ao trabalho.

Reunir essas idéias é apenas metade da batalha. Depois de sintonizar os pontos fortes e fracos de seus funcionários e de sua equipe, a tarefa se torna alavancando esses impactos para manter todos produtivos, engajados e trabalhando coesamente como um todo.