4 maneiras de fazer o treinamento e o desenvolvimento serão pagos

Sua organização não está sozinha se parece que o dinheiro investido no treinamento e desenvolvimento dos funcionários tem pouco retorno. Raramente os trabalhadores pegam o que acabaram de aprender e aplicam -o imediatamente no local de trabalho.

Mudança comportamental real do funcionário baseada no conteúdo do treinamento-é ainda mais difícil de demonstrar na maioria das organizações. Mas você pode criar um processo de suporte de treinamento e desenvolvimento para garantir que seus esforços funcionem. Sua aplicação resultará em diferenças mensuráveis ​​em sua linha de fundo. Crie a viscosidade antes do início do treinamento e o treinamento será transferido.

Verifique se o treinamento é a solução correta

Faça uma análise completa de necessidades e habilidades para determinar a necessidade real de treinamento e desenvolvimento dos funcionários. Verifique se a oportunidade que você está buscando ou o problema que você está resolvendo é um problema de treinamento. Se o funcionário estiver falhando em algum aspecto do trabalho, determine se você forneceu ao funcionário o tempo e as ferramentas necessárias para realizar o trabalho.

O funcionário entende claramente o que é esperado deles no trabalho? O funcionário tem o temperamento e o talento necessário para sua posição atual? Considere se o trabalho é uma boa habilidade, capacidade e interesse se encaixam.

Crie contexto para o treinamento e desenvolvimento

Forneça informações para o funcionário sobre por que as novas habilidades, aprimoramento de habilidades ou informações são necessárias. Certifique -se de que o funcionário entenda o vínculo entre o treinamento e seu trabalho.

Você pode aumentar ainda mais o impacto do treinamento se o funcionário vê o vínculo entre o treinamento e sua capacidade de contribuir para a realização do plano de negócios e objetivos da organização.

Também é importante fornecer recompensas e reconhecimento como resultado da conclusão e aplicação bem -sucedidas do treinamento. (Pessoas gostam de certificados de conclusão, por exemplo. Algumas empresas listam nomes de funcionários e sessões de treinamento concluídas no boletim informativo da empresa.)

Essas informações contextuais ajudarão a criar uma atitude de motivação à medida que o funcionário participa do treinamento. Aumentará a probabilidade de o funcionário procurar informações relevantes para se inscrever após a sessão.

Treine o que você deseja que o funcionário aprenda

Pode ser necessário projetar uma sessão de treinamento de funcionários internamente se nada de provedores de treinamento atender exatamente às suas necessidades. Ou procure fornecedores dispostos a personalizar suas ofertas para atender aos seus requisitos específicos.

É ineficaz pedir a um funcionário que participe de uma sessão de treinamento sobre comunicação geral quando sua necessidade imediata é aprender a fornecer feedback de uma maneira que minimize o comportamento defensivo. O funcionário considerará a sessão de treinamento principalmente uma perda de tempo ou muito básica; Essas reclamações invalidarão potencial aprendizado.

Sempre que possível, conecte o treinamento do funcionário aos objetivos de trabalho e trabalho do funcionário. Se você trabalha em uma organização que investe em um componente de autodesenvolvimento no processo de avaliação, verifique se a conexão com o plano está clara.

Favorecer objetivos mensuráveis ​​e resultados específicos

Projetar ou obter treinamento de funcionários que declararam claramente objetivos com resultados mensuráveis. Verifique se o conteúdo leva o funcionário a atingir a habilidade ou informação prometida nos objetivos.

Com essas informações em mãos, o funcionário sabe exatamente o que esperar da sessão de treinamento e tem menos probabilidade de ficar decepcionado. Eles também terão maneiras de aplicar o treinamento à realização de objetivos reais no local de trabalho.