4 problemas comuns com avaliações de desempenho

Os gerentes dão errado com as avaliações de desempenho de muitas maneiras, que é difícil identificar todos eles. Alguns dos problemas têm a ver com o sistema geral de avaliação de desempenho, e outros problemas são o resultado da reunião individual que é realizada para a interação de avaliação.

Os problemas sistêmicos raramente estão sob o controle de um gerente. Eles são criados pelas pessoas que desenvolveram o sistema de avaliação de desempenho que os gerentes são solicitados a usar, geralmente a equipe de liderança sênior e a equipe de recursos humanos.

Aqui estão quatro dos grandes gerentes de problemas e funcionários experimentam com avaliações de desempenho. Se você estiver claro sobre os problemas, terá a oportunidade de resolver os problemas.

Avaliações de desempenho são anuais

Comece com o fato de que as avaliações de desempenho geralmente são anuais. Os funcionários precisam de feedback e planejamento de metas com muito mais frequência do que anualmente. Os gerentes podem precisar participar do plano de avaliação anual de desempenho, mas eles têm o poder de fornecer feedback regular, além da avaliação anual de desempenho.

Os funcionários precisam semanalmente, mesmo diariamente, feedback de desempenho. Esse feedback os mantém focados em seus objetivos mais importantes. Ele também fornece a eles treinamento no desenvolvimento para ajudá -los a aumentar sua capacidade de contribuir. O feedback também os reconhece por suas contribuições.

Os funcionários precisam e responder melhor às expectativas claras de seu gerente. Feedback e definição de metas anualmente, simplesmente não o reduz no ambiente de trabalho moderno. Nesse ambiente, as metas estão mudando constantemente. O trabalho está sob constante avaliação para relevância, importância e contribuição.

O cliente precisa mudar com tanta frequência que apenas o ágil responde em tempo hábil. É o que o feedback de desempenho precisa fazer de responder com muita capacidade de resposta em tempo hábil.

Avaliação de desempenho como uma palestra

Os gerentes, que não conhecem melhor, transformam as avaliações de desempenho em uma palestra unidirecional sobre como o funcionário se saiu bem este ano e como o funcionário pode melhorar. Em um exemplo de uma pequena empresa de manufatura, os funcionários relataram ao RH que pensavam que a reunião de planejamento de desenvolvimento de desempenho deveria ser uma conversa.

O gerente deles estava usando 55 dos 60 minutos para dar palestras aos membros da equipe de relatórios sobre o desempenho e o mal e o mal. O feedback dos funcionários foi relegado a menos de cinco minutos. Este não é o ponto de uma discussão de avaliação de desempenho-uma discussão de mão dupla é crítica, para que os funcionários se sintam ouvidos e ouvidos.

Além disso, uma vez que um gerente informa a um funcionário sobre problemas com seu trabalho ou um fracasso em seu desempenho, os funcionários tendem a não ouvir mais nada que o gerente tem a dizer que é positivo sobre seu desempenho.

Portanto, o sanduíche de feedback no qual os gerentes elogiam um funcionário e depois dão ao feedback negativo ao funcionário que é seguido, mais uma vez, por feedback positivo é uma abordagem ineficaz para fornecer o feedback necessário.

Então, é um problema de combinação. As melhores avaliações de desempenho são uma discussão de mão dupla e focada no funcionário que avalia seu próprio desempenho e definindo seus próprios objetivos para melhorias.

Avaliação de desempenho e desenvolvimento de funcionários

As avaliações de desempenho raramente se concentram no desenvolvimento de habilidades e habilidades de um funcionário. Eles não fornecem compromissos de tempo e recursos da organização sobre como incentivarão os funcionários a desenvolver suas habilidades em áreas de interesse para o funcionário.

O objetivo da avaliação de desempenho é fornecer feedback de desenvolvimento que ajudará o funcionário a continuar a crescer em suas habilidades e capacidade de contribuir com a organização. É a oportunidade do gerente de realizar uma troca clara sobre o que a organização espera e a maioria deseja e necessidades do funcionário. Que oportunidade perdida se um gerente usa a reunião de qualquer outra maneira.

Avaliações de desempenho e pagamento

De uma quarta maneira de as avaliações de desempenho geralmente se desviarem, os empregadores conectam as avaliações de desempenho com a quantidade de salário que um funcionário receberá. Quando a avaliação se torna um fator decisivo nas decisões sobre aumentos de funcionários, perde sua capacidade de ajudar os funcionários a aprender e crescer.

Você treinará funcionários para esconder e encobrir problemas. Eles prepararão seu gerente para serem surpreendidos por problemas ou um problema no futuro. Eles trarão apenas positivos para a reunião de avaliação se forem um funcionário normal.

Nunca espere uma discussão honesta sobre melhorar o desempenho de um funcionário se o resultado da discussão afetará a renda do funcionário. Isso não faz sentido? Você sabe que sim, então por que ir lá? Deve ser um componente do seu sistema de configuração de salário.

Informe seus funcionários que você se baseará em uma ampla gama de fatores e diga a eles quais são os fatores em sua empresa anualmente. Os funcionários têm lembranças curtas e você precisa lembrá -las todos os anos sobre como tomar suas decisões sobre aumentos de mérito.

Se sua empresa tiver uma abordagem em toda a empresa-e muitas empresas fazem hoje em dia-mesmo melhor. Você terá apoio e backup, pois todos os funcionários receberão a mesma mensagem. Seu trabalho será reforçar a mensagem durante a reunião de avaliação de desempenho.

Conectar a avaliação à oportunidade de um funcionário para um aumento salarial nega o componente mais importante do processo-o objetivo de ajudar o funcionário a crescer e se desenvolver como resultado do feedback e discussão na reunião de avaliação de desempenho.

A linha inferior

Se você puder influenciar esses quatro grandes problemas na avaliação de desempenho, você ajudará bastante a ter um sistema útil e de desenvolvimento no qual a voz do funcionário desempenha um papel de destaque. É a maneira certa de abordar a avaliação de desempenho.