Como é realmente o envolvimento dos funcionários?

O envolvimento dos funcionários é criar um ambiente no qual as pessoas têm impacto nas decisões e ações que afetam seus empregos. O conceito também é conhecido como participação dos funcionários e gerenciamento participativo.

O envolvimento dos funcionários não é o objetivo nem é uma ferramenta, como praticado em muitas organizações. Em vez disso, é uma filosofia de gestão e liderança sobre como as pessoas mais podem contribuir para a melhoria contínua e o sucesso contínuo de sua organização de trabalho.

Uma recomendação sólida para as organizações que desejam criar um local de trabalho empoderador e continuamente, é envolver as pessoas o máximo possível em todos os aspectos das decisões de trabalho e do planejamento. Esse envolvimento aumenta a propriedade e o comprometimento, mantém seus melhores funcionários e promove um ambiente no qual as pessoas escolhem ser motivadas e contribuindo.

Métodos para envolver funcionários

Como envolver os funcionários nas atividades de tomada de decisão e melhoria contínua é o aspecto estratégico do envolvimento e pode incluir métodos como sistemas de sugestões, células de fabricação, equipes de trabalho, reuniões de melhoria contínua, eventos de Kaizen (Melhoria Contínua), processos de ação corretiva e discussões periódicas com o supervisor.

Intrínseco à maioria dos processos de envolvimento dos funcionários é o treinamento em eficácia da equipe, comunicação e solução de problemas; o desenvolvimento de sistemas de recompensa e reconhecimento; E freqüentemente, o compartilhamento de ganhos obtidos através dos esforços de envolvimento dos funcionários.

Modelo de envolvimento dos funcionários

Para pessoas e organizações que desejam um modelo a se inscrever, o melhor foi desenvolvido a partir do trabalho de Tannenbaum e Schmidt (1958) e Sadler (1970). Eles fornecem um continuum de liderança e envolvimento que inclui um papel crescente para os funcionários e um papel decrescente para os supervisores no processo de decisão. O continuum inclui esta progressão.

• Dizer: O supervisor toma a decisão e a anuncia para a equipe. O supervisor fornece uma direção completa.
• Vender: O supervisor toma a decisão e depois tenta se comprometer com a equipe "vendendo" os aspectos positivos da decisão.
• Consultar: O supervisor convida a entrada para uma decisão, mantendo a autoridade para tomar a decisão final.
• Juntar: O supervisor convida os funcionários a decidir com o supervisor. O supervisor considera sua voz igual no processo de decisão.
• Delegar: O supervisor entrega a decisão para outra parte.

Pesquisa de satisfação

Em um estudo, "o impacto das percepções do estilo de liderança, uso do poder e estilo de gerenciamento de conflitos nos resultados organizacionais", da Virginia P. Richmond, John P. Wagner e James McCroskey, os pesquisadores desenvolveram um instrumento para medir a satisfação dos funcionários usando este continuum (contar, vender, consultar, participar).

Suas pesquisas descobriram que:

O supervisor que deseja gerar um impacto positivo na satisfação com a supervisão, a satisfação com o trabalho e a solidariedade e reduzir a ansiedade da comunicação deve se esforçar para obter seus subordinados para percebê-la como usando uma mais centrada nos funcionários (consulta-joa) estilo de liderança.

Ao mesmo tempo, no entanto, o supervisor não pode ser visto pelos funcionários como abdicando a responsabilidade pela tomada de decisão.

Os autores concluíram ainda:

Acreditamos que há uma explicação relativamente direta dessa descoberta. Estilos de liderança que se aproximam do final do continuum a funcionários (ingressar) aumentam bastante o grau em que os subordinados são solicitados a participar da tomada de decisões e/ou tomar a decisão.

Quando essa abordagem se torna excessiva, o supervisor pode ser visto como abdicando suas responsabilidades-o líder laissez-faire-ou até abandonando o subordinado. O subordinado pode sentir que eles têm mais responsabilidade do que suas posições devem exigir e, portanto, são sobrecarregados ou mal pagos pelo trabalho esperado. Espera -se que essas reações sejam refletidas nos resultados negativos do tipo observado neste estudo.

Concluímos, portanto, que, embora o supervisor tente ser percebido como empregando um estilo de liderança centrado nos funcionários (consulta-joa), ele deve manter um papel de supervisão e evitar ser percebido como abdicando responsabilidade.

Referência: Tannenbaum, R. e Schmidt, W. "Como escolher um padrão de liderança." Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.

Exemplos de estágios de delegação em ação

Estes são os exemplos de cada estágio da delegação em ação.

1. Dizer: Útil ao se comunicar sobre questões de segurança, regulamentos governamentais e decisões que não exigem nem solicitam a entrada do funcionário.
2. Vender: Útil quando o comprometimento dos funcionários é necessário, mas a decisão não está aberta à influência dos funcionários.
3. Consultar: A chave para uma consulta bem -sucedida é informar os funcionários, no front -end da discussão, que sua contribuição é necessária, mas que o supervisor está mantendo a autoridade para tomar a decisão final. É o nível de envolvimento que pode criar a insatisfação dos funcionários com mais facilidade quando isso não está claro para as pessoas que fornecem informações.
4. Juntar: A chave para uma junção bem -sucedida é quando o supervisor realmente cria consenso em torno de uma decisão e está disposto a manter sua influência igual à dos outros que fornecem insumos.
5. Delegar: O gerente pede a uma pessoa da equipe que assuma total responsabilidade por uma tarefa ou projeto com datas de feedback especificadas, pois o gerente permanece responsável pela realização da meta.