Dicas para fornecer feedback com mais eficiência no trabalho

O feedback, efetivamente entregue, é uma das maneiras mais poderosas de desenvolver funcionários e melhorar o desempenho. Não custa nada além de tempo. Ele suporta esforços contínuos de treinamento e desenvolvimento. E o melhor de tudo, a maioria dos funcionários diz que quer mais feedback do que está recebendo. No entanto, muitos gerentes hesitam em fornecer feedback. Aqui estão algumas idéias para facilitar o processo.

Por que os gerentes hesitam em entregar feedback

Embora a maioria das pessoas dizer Eles querem feedback, a maioria de nós realmente não responde muito bem a isso. É apenas natureza humana. O que nós realmente quer é um feedback positivo. Gostamos de ouvir coisas positivas sobre o nosso desempenho e, embora saibamos que o outro tipo de feedback (construtivo) é valioso para o nosso desenvolvimento, não apreciamos ouvir o que nos soa como críticas. 

Quando ouvimos falar de algo que desafia nossa autopercepção de quem somos, um mecanismo básico de "luta ou fuga" psicológico entra em ação. Em muitos casos, uma vez que os funcionários tenham a chance de processá -lo, eles podem se beneficiar dele a longo prazo. No entanto, a reação imediata é frequentemente irritar na entrada. 

Os gerentes entendem que os funcionários se sentem desconfortáveis ​​ao receber críticas e isso alimenta sua própria hesitação em entregá -lo. Em muitos casos, um gerente está preocupado com o risco de prejudicar um relacionamento com um funcionário se eles oferecerem críticas e atrasam ou evitam dar -lhe.

Outra razão pela qual os funcionários sentem que não recebem feedback suficiente é que a maioria dos gerentes não foi treinada para fornecer feedback e não é muito bom nisso. Tornar -se bom nisso requer treinamento, seguido de prática consistente. Entregar feedback não precisa ser assustador, desconfortável ou difícil. Com a prática e a paciência, os gerentes podem melhorar seu conforto e confiança, dando -lhe e os funcionários apreciarão o suporte aprimorado ao desenvolvimento. 

Dicas para fornecer feedback efetivo

• Comece examinando suas intenções. Qual é o objetivo do feedback? É para punir o funcionário, tirá -lo do peito para fazer você se sentir melhor ou é realmente ajudar o funcionário a melhorar porque você se preocupa com eles? O feedback é pessoal e sua intenção afetará a maneira como sua mensagem é entregue e recebida.
• Tornar o feedback positivo e crítico um evento frequente. Em vez de economizar feedback para um grande evento, como a revisão anual de desempenho, tornar o feedback uma parte regular de suas conversas e reuniões diárias.
• Peça feedback. Quando um gerente pede feedback, ajuda a estabelecer uma base de respeito e parceria mútuos. Ao modelagem de papéis, recebendo feedback de maneira não-decensiva, os funcionários aprenderão a fazer o mesmo.
• Seja imediato e oportuno. Verifique se o feedback está o mais intimamente conectado ao comportamento possível, caso contrário, perderá seu impacto.
• Peça permissão. Antes de dar feedback, pergunte: “Você se importa se eu compartilhar algum feedback com você que eu acho que o ajudará a ser mais eficaz?”
• Concentre -se em um comportamento específico, não na pessoa. Em outras palavras, faça o feedback sobre o "quê" e não o "quem.”
• Explique o impacto do comportamento - em você ou em outros. “Susan, quando você cortou Jamie na reunião, notei que ela parecia irritada e colocada no resto da reunião. Quando você não ouvir uma pessoa e interromper, ela provavelmente se sentirá desrespeitada e não querem mais contribuir. Quando toda a equipe não se sentir segura para contribuir, nosso desempenho sofrerá.”
• Permitir que o feedback afunde. Deixe a pessoa processar o feedback. Ouça com empatia.
• Se a pessoa não souber um comportamento mais eficaz, pergunte se gostaria de conselhos. Uma vez que o comportamento é apontado e eles entendem o impacto, geralmente é apenas uma questão de interromper o comportamento. Ou, é óbvio o que eles precisam fazer de maneira diferente. Se eles realmente precisam de ajuda para criar comportamentos alternativos, dê a eles exemplos específicos. Ofereça -se para interpretar se isso ajudasse. Coaching, usar perguntas eficazes é uma maneira ainda melhor do que dar conselhos.
• Não crie um sanduíche de feedback. Alguns dizem que a melhor maneira de dar feedback crítico é "sanduíche" entre duas peças de feedback positivo. Pessoalmente, acho que a maioria das pessoas verá através dessa técnica e a vê como manipuladora. Eles também podem se lembrar do positivo e esquecer tudo sobre o crítico. Novamente, é a natureza humana; Todos nós tendemos a fazer isso.

Não se esqueça de feedback positivo

O feedback positivo é tão importante quanto o tipo construtivo. Afinal, o objetivo de todo feedback é reforçar os grandes comportamentos que contribuem para o alto desempenho ou eliminam ou melhoram os comportamentos que prejudicam o desempenho.

Se você vai dar feedback positivo, por todos os meios, faça -o e faça isso com frequência. Use a mesma técnica - oportuno, sincero, específico e impacto positivo. Tente dar feedback positivo de quatro a cinco vezes mais frequentemente do que crítico - apenas não faça como uma maneira de sugar.

A linha inferior

Lembre -se, o feedback é uma poderosa ferramenta de aprimoramento de desempenho. Siga estas dez diretrizes e você ficará mais confortável em dar feedback, e seus funcionários serão mais receptivos a recebê -lo.