O custo da alta rotatividade de funcionários

A rotatividade de funcionários geralmente é expressa como uma proporção e geralmente é calculada para uma empresa anualmente, por isso seria o número de funcionários que deixaram durante o ano inteiro dividido pelo número total de funcionários no início do ano. Se uma empresa tiver 100 funcionários e dois deles, a taxa de rotatividade é dois divididos por 100, ou 2%. Essa é uma taxa de rotatividade bastante baixa. Se uma empresa de cinco perde dois funcionários, isso é uma taxa de rotatividade de 40% (2/5) e essa é uma taxa de rotatividade bastante alta.

Você também pode calcular a taxa de rotatividade para qualquer unidade menor da empresa da mesma maneira. Se dois contadores deixassem de uma equipe de oito, a taxa de rotatividade contábil seria de 25%. Se três vendedores deixassem de fora de uma equipe de 15, a taxa de rotatividade de vendas seria de 20%. E se esses dois departamentos fossem a empresa inteira, a taxa de rotatividade da empresa seria cinco restantes divididos por 23 funcionários totais ou aproximadamente 22%.

Custo de rotatividade de funcionários

O custo de rotatividade dos funcionários é geralmente definido como o custo para contratar um funcionário substituto e treinar essa substituição. Freqüentemente, os custos de treinamento contam apenas aqueles para produzir o novo funcionário, mas devem incluir todos os custos de levar o novo funcionário ao mesmo nível de produtividade que o funcionário que saiu.

Esses custos incluem custos diretos, como a taxa paga a um recrutador para encontrar candidatos para você, bem como custos indiretos como os negócios que você perdeu porque não tinha a capacidade de lidar com tudo isso enquanto estava com pouca equipe. Geralmente, quanto maior a sua taxa de rotatividade, maior será seus custos diretos e indiretos. E à medida que a taxa de rotatividade aumenta, os custos aumentarão mais rapidamente.

Custos de contratação

Existem custos diretos e indiretos associados à contratação de um substituto para um funcionário que saiu. Se vários funcionários foram embora, pode haver uma pequena economia em determinadas categorias de economias de escala, mas essa é uma pequena parte do custo total. Os custos de contratação incluem:

• Custos de recrutamento
  • Taxas pagas a recrutadores externos
  • Custos de publicidade se você precisar colocar um anúncio para uma posição específica ou mesmo para a própria empresa ao recrutar para várias posições
• Custos de entrevista
  • Custos de viagem para candidatos para visitar a empresa para entrevistas
  • Custos de viagem para sua equipe ir a uma feira de recrutamento para obter candidatos
  • Hora da sua equipe de Recursos Humanos (RH) e da equipe do departamento de contratação para entrevistar candidatos
• Custos pós-entrevista
  • Hora de verificar referências e credenciais de candidatos que passam nas exibições
  • Teste de habilidades pré-emprego de que você pode precisar ou deseja administrar
  • Triagens pré-emprego para medicamentos, etc.
• Custos de emprego
  • Bônus de assinatura, se pago
  • Despesas de realocação para o potencial funcionário e sua família

Custos de treinamento

Os custos de treinamento incluem custos diretos e indiretos, assim como os custos de contratação. Depois de ter incorrido em todos os custos de contratação discutidos acima, você tem custos adicionais para treinar o novo funcionário. Mesmo quando você contrata novos funcionários altamente qualificados e muito experientes, sempre há custos de treinamento. Se nada mais, eles precisam ser treinados da maneira como sua empresa faz as coisas. E esses custos de treinamento continuam a somar até que o funcionário seja treinado para o mesmo nível de produtividade para o ex -funcionário que substituíram. Os custos de treinamento incluem:

• Hora de as pessoas os treinam. Isso incluiria treiná -los nas práticas da empresa, bem como os deveres de seu trabalho individual.
• Materiais de treinamento. Eles terão que estar preparados ou, se existirem, revisados ​​e atualizados.
• Inscrição de benefícios. O RH precisa explicar os benefícios para os novos funcionários e dar a eles os formulários de inscrição para preencher ou ajudá -los a preenchê -los.
• Custos de acomodação. Isso inclui qualquer equipamento ou suprimento especial que o indivíduo possa precisar, de preferência pessoal (como um tipo específico de cadeira) ou para acomodar necessidades físicas ou mentais especiais.
• Processo Administrativo. Além do tempo para o RH processar o novo funcionário, a contabilidade precisará colocá -los na folha de pagamento. O Departamento de Tecnologia da Informação (TI) precisará emitir equipamentos de informática e colocá -los no sistema de email, configurar seu nome de usuário e senha, etc.

Custos de oportunidade

Os custos de oportunidade são os custos das oportunidades que você não poderia aproveitar o custo dos negócios perdidos, porque você não tinha os recursos das pessoas para fazer todo o trabalho enquanto estava com taquigrafia. Isso pode significar que as chamadas recebidas não foram atendidas antes do interlocutor desligado, as chamadas de vendas não são feitas para clientes em potencial ou aparições de feiras canceladas porque ninguém estava disponível. Esses custos podem ser difíceis de medir, mas são reais.

E, finalmente, não negligencie o custo do moral reduzido de outros trabalhadores que precisam cobrir a carga de trabalho do funcionário deixada desde o momento em que o funcionário começa a desacelerar porque sabem que estão saindo até o momento em que a substituição é contratada, treinada e para cima Acelerar.

Resumindo

A rotatividade de funcionários carrega um custo alto e quanto maior a taxa de rotatividade dos funcionários, maior o custo. Empresas inteligentes trabalham duro para medir a satisfação dos funcionários e agir para minimizar a rotatividade. É mais barato manter seus funcionários atuais motivados e produtivos do que encontrar, contratar e treinar novos.