Disciplina progressiva no local de trabalho

Disciplina progressiva é um processo para lidar com comportamentos relacionados ao trabalho que não atendem aos padrões de desempenho esperados e comunicados. O objetivo principal da disciplina progressiva é ajudar o funcionário a entender que existe um problema de desempenho ou oportunidade de melhoria.

O processo apresenta uma série de esforços cada vez mais formais para fornecer feedback ao funcionário, para que ele possa corrigir o problema. O objetivo da disciplina progressiva é chamar a atenção do funcionário para que ele entenda que a melhoria do desempenho dos funcionários é essencial se eles querem permanecer empregados.

O processo de disciplina progressiva não se destina a uma punição para um funcionário, mas para ajudar o funcionário a superar os problemas de desempenho e satisfazer as expectativas do trabalho. A disciplina progressiva é mais bem -sucedida quando ajuda um indivíduo a se tornar um membro de desempenho efetivamente da organização.

A disciplina progressiva é usada com mais frequência com funcionários horários ou não isentos. Os funcionários assalariados ou isentos, na maioria das circunstâncias, nunca vão além do estágio de aviso verbal por escrito, porque eles melhoram ou buscam emprego em outro lugar.

Falhando nisso, a disciplina progressiva permite que a organização seja de maneira justa e com documentação substancial, rescindir o emprego de funcionários que são ineficazes e não dispostos a melhorar.

Passos de disciplina progressiva

Etapas típicas em um sistema de disciplina progressiva podem incluir estes.

• Aconselhar o funcionário sobre o desempenho e determinar sua compreensão de seus requisitos de trabalho. Verifique se há algum problema que está contribuindo para o mau desempenho. Essas questões nem sempre são imediatamente óbvias para o gerente. Resolva esses problemas, se possível.
  Um exemplo de problema é que o funcionário não entende o objetivo do que ele ou ela precisa contribuir. Um segundo exemplo de um problema em uma situação de desempenho ruim é que o funcionário está tirando uma folga para ajudar sua mãe doente. Ele ou ela não disse ao gerente que teria encaminhado a situação aos recursos humanos para abordar como tempo elegível da FMLA.
• Representar verbalmente o funcionário por um desempenho ruim. Diga ao funcionário que você documentará as próximas etapas em disciplina progressiva e que o término pode resultar em qualquer ponto do processo de disciplina progressiva quando o empregador acredita que o funcionário não consegue melhorar, apesar dos avisos repetidos. Documentar a conversa.
• Forneça um aviso verbal formal por escrito no arquivo do funcionário, em um esforço para melhorar o desempenho dos funcionários. Continue disciplina progressiva, desde que você acredite que o funcionário está fazendo esforços para trazer seu desempenho de volta aos trilhos.
• Forneça um número crescente de dias em que o funcionário é suspenso do trabalho sem pagamento. Comece com um dia de folga, escala para três e depois escala para cinco.
• Encerrar seu relacionamento de emprego com um indivíduo que se recusa a melhorar.

Comunicar com um funcionário durante a ação disciplinar

Você está interessado em saber como pode se comunicar efetivamente durante a ação disciplinar que está tomando para corrigir o comportamento ou o desempenho de um funcionário? Neste exemplo, os colegas de trabalho do funcionário muitas vezes sofreram o impacto do impacto do absenteísmo ou falha do funcionário em contribuir.

Eles querem saber que você está levando o assunto a sério e trabalhando para corrigir o comportamento. Nada prejudica o moral de seus funcionários contribuintes mais do que não ver nenhuma ação tomada para corrigir as ações de funcionários com desempenho ruim. O impacto de seu mau desempenho é sempre conhecido e nunca apreciado. Eles querem que seu empregador tome medidas para melhorar a situação.

Você não pode compartilhar o que está se comunicando por causa da confidencialidade dos funcionários, mas aqui está como você pode abordar a conversa com o funcionário que não é de desempenho. A disciplina é melhor quando você testemunhou pessoalmente o comportamento, então faça um esforço genuíno para esse fim. Lembre -se de que sua presença pode mudar o comportamento do funcionário e você nunca pode ver as ações que os colegas de trabalho veem.

Seus colegas de trabalho apreciarão qualquer ação que você tomar para corrigir o problema. (Você pode dizer aos colegas de trabalho que você abordou o problema mais, mas às vezes eles precisam saber que suas queixas foram pelo menos ouvidas e atendidas.)

Formulário de ação disciplinar orienta a discussão com o pobre artista

Revisitando o assunto da disciplina dos funcionários, especificamente disciplina progressiva, este formulário de ação disciplinar revisado é direto e aborda as ações dos funcionários em termos comportamentais. Os gerentes recebem orientação por meio das perguntas sobre o formulário para fornecer feedback de desempenho acionável e sugestões de melhoria para o funcionário.

Como comunicar ação disciplinar

O primeiro passo na comunicação de ações disciplinares é levar o funcionário ou marcar uma reunião com o funcionário em um escritório privado. Se você antecipar a dificuldade e sempre na fase do aviso verbal escrito, é inteligente pedir a uma pessoa de RH ou outro gerente que se sentar na reunião, para que haja uma testemunha de terceiros presente.

Em um local de trabalho representado pelo sindicato, o funcionário também pode pedir ao seu representante do sindicato que participe da reunião. O representante geralmente é um segundo espectador, mas pode fazer perguntas para esclarecer ou para exemplos que ilustram o comportamento. Em um local de trabalho não representado, um funcionário pode solicitar que sua própria testemunha, possivelmente um colega de trabalho, também participe.

Conversando com o funcionário durante a ação disciplinar

Dizer a um funcionário: "Você tem uma atitude ruim", não dá ao funcionário informações sobre o comportamento que deseja ver o funcionário mudar ou melhorar. Melhorar?

Diga: "Quando você bate suas peças com força na sua bancada, você corre o risco de quebrar a parte. Você também está perturbando seus colegas de trabalho. O barulho os incomoda e eles estão preocupados com sua segurança se as peças voarem pelo ar.

"Suas ações também fazem com que seus colegas de trabalho parem de trabalhar para ver o que está acontecendo. Ruídos altos são perturbadores no local de trabalho. Seus colegas de trabalho sentem a necessidade de descobrir se estão em perigo quando sons estranhos acontecem perto de suas estações de trabalho.

"Você pode considerar este seu aviso verbal de que o comportamento precisa parar. Eu posso entender que o trabalho às vezes o frustra e que você deixa a impaciência reprimida, batendo peças em sua estação de trabalho. Mas, o comportamento precisa parar por causa de seu impacto em seus colegas de trabalho.

"Você pode dar uma olhada na Política de Disciplina Progressiva no Manual do seu funcionário. O próximo passo após esta reunião é que documentarei que dei um aviso verbal e pedirei que você assine o documento. Sua assinatura não significa que você concorda com o documento.

"Isso significa que você viu e leu o documento e que está ciente de que o RH irá arquivá -lo em seus registros de pessoal.

"Finalmente, George, os próximos passos, se você continuar essas ações, é um aviso verbal formal por escrito e depois suspensão sem pagamento do trabalho. No ponto do aviso verbal formal por escrito, a empresa decidirá se você está interessado em mudar seu comportamento. Se a resposta não for provável, rescindiremos seu emprego. Você entende?" 

Assim que você é o mais específico possível quando você elogia ou reconhece o comportamento e as contribuições positivas dos funcionários, você é igualmente específico quando pede a um funcionário que pare ou melhore ações negativas. Seu esforço para descrever o comportamento específico que você deseja ver corrigido torna os resultados que você deseja ver muito mais claro para o funcionário.

Obviamente, o funcionário pode fazer perguntas e fazer comentários sobre a situação ao longo da reunião. Ele ou ela pode negar que a situação está ocorrendo e dizer que seus colegas de trabalho estão fora para obtê -los.

Essa reação é por que, sempre que possível, você vai querer ter testemunhado o comportamento, em vez de aplicar a disciplina com base nas opiniões dos colegas de trabalho. Mas, como mencionado anteriormente, nem sempre é possível prender sua observação do comportamento quando está ocorrendo.

Conteúdo da Política de Disciplina Progressista em seu Manual

Em uma nota final, mesmo se você tiver uma política de disciplina progressiva escrita, precisa garantir que sua política se aplique apenas em determinadas circunstâncias. Mantenha o seu direito como empregador de pular todas ou algumas das etapas em determinadas circunstâncias. Em uma pequena empresa de fabricação, por exemplo, as seguintes ações ocorreram.

Dois funcionários (que estavam namorando fora do trabalho) realizaram uma partida gritando no meio da planta em vista e ouvindo a maioria dos outros funcionários. Todos os trabalhos por mais de cem pessoas pararam e, é claro, a partida gritando levou horas da atenção, conversa e semanas de fofocas dos funcionários.

Exemplo

Nenhum funcionário nunca teve nenhuma ação disciplinar tomada contra eles. Mas, nesse caso, devido ao impacto generalizado de suas ações, cada uma delas recebeu uma semana de fora- para pensar sobre o comportamento adequado no trabalho.

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