Estratégias de melhoria de desempenho

Você tem a responsabilidade de supervisionar o trabalho de outras pessoas? Se sim, você sabe que os funcionários nem sempre fazem o que você quer que eles façam. Por um lado, eles agem como se fossem profissionais competentes. Por outro lado, eles procrastinam, perdem prazos e aguardam instruções. Eles culpam os outros quando seu trabalho não é bem -sucedido. E o pior de tudo, os funcionários ficam defensivos quando você tenta treiná-los para melhorar o desempenho bem-sucedido por meio de um excelente trabalho de atendimento a objetivos.

Então, o que um supervisor deve fazer? A melhoria do desempenho é a sua resposta. Você deve começar descobrindo exatamente por que o funcionário não está atendendo às suas expectativas. Talvez o funcionário não esteja claro sobre o que você quer que ele faça. Ele pode não ter tempo, ferramentas, talentos, treinamento ou temperamento necessário para realizar efetivamente o trabalho.

Ele pode discordar de suas necessidades ou expectativas. Independentemente disso, você não terá um funcionário engajado e com desempenho até identificar o que há de errado com o funcionamento do funcionário.

Diagnosticar oportunidades e problemas de melhoria de desempenho

Quando um funcionário está falhando no trabalho, pergunto ao W. Edwards Deming pergunta: “E o sistema de trabalho está fazendo com que a pessoa falhe?"Com mais frequência, se o funcionário souber o que deve fazer, acho que a resposta é tempo, ferramentas, treinamento, temperamento ou talento. 

Questões de melhoria de desempenho

Essas são as principais perguntas que você e o funcionário desejam responder para diagnosticar problemas de desempenho que resultam na necessidade de você buscar a melhoria do desempenho. Esta lista de verificação para melhorar o desempenho dos funcionários ajudará a diagnosticar o problema de desempenho.

• E o sistema de trabalho está fazendo com que a pessoa falhe?
• O funcionário sabe exatamente o que você quer que ele faça? Ele conhece os objetivos e os resultados esperados? Ele compartilha a imagem que você tem para o resultado final?
• O funcionário tem confiança em sua competência para executar as tarefas associadas à meta? Na minha experiência, a procrastinação geralmente é o resultado de um funcionário sem confiança em sua capacidade de produzir o resultado necessário. Ou a procrastinação pode resultar do funcionário estar sobrecarregado com a magnitude da tarefa.
• O funcionário é praticando um gerenciamento eficaz de trabalho? Como exemplo, ele divide grandes tarefas em pequenos pedaços de ações factíveis? Ele tem um método para rastrear o progresso do projeto e fazer listas?
• Você estabeleceu um caminho crítico para o trabalho do funcionário? Esta é a identificação dos principais marcos em um projeto no qual você deseja feedback do funcionário. Você mantém seu compromisso de participar das reuniões nas quais esse feedback é fornecido?
• O funcionário tem as pessoas apropriadas e necessárias trabalhando com ele ou com a equipe para realizar o projeto? Outros membros da equipe mantêm seus compromissos e, se não, há algo que o funcionário pode fazer para ajudá -los?
• O funcionário entende como seu trabalho se encaixa no esquema maior das coisas na empresa? Ela aprecia o valor que seu trabalho está agregando ao sucesso da empresa?
• O funcionário está claro sobre o que constitui sucesso em sua empresa? Talvez ele pense que o que ele está contribuindo é um bom trabalho e que você é um supervisor exigente e excessivo.
• O funcionário se sente valorizado e reconhecido pelo trabalho que está contribuindo? Ela se sente bastante compensada por sua contribuição?

Compreender essas questões na melhoria do desempenho permite que um gerente ajude um funcionário a ter sucesso. Quando você segue estas etapas e responde a essas perguntas em um modelo de melhoria de desempenho, o funcionário pode ser ajudado a ter sucesso.