Como usar verificações de antecedentes para funcionários em potencial pré-tela

As verificações de antecedentes são um componente crítico na contratação. Quando se trata do seu negócio, você não pode se dar ao luxo de tomar uma má decisão de contratação. De fato, para a maioria das empresas menores e de médio porte, uma má contratação pode fazer a diferença entre sucesso e fracasso.

Uma das maiores despesas para as empresas é localizar, entrevistar e treinar novos talentos. A pré -criação de candidatos através de verificações de antecedentes pode reduzir esses custos, identificando os candidatos que provavelmente causarão problemas.

As verificações de antecedentes não apenas reduzem os custos, mas as verificações de antecedentes também protegem proativamente sua empresa.

Proteja sua responsabilidade legal com verificações de antecedentes

As pequenas empresas geralmente renunciam aos verificações de antecedentes do candidato por um dos dois motivos. O primeiro é a falsa sensação de segurança e confiança que os proprietários de pequenas empresas desenvolvem trabalhando em estreita colaboração com seus funcionários.

A segunda é que a maioria dos empresários não entende os passivos legais associados à triagem de candidatos e verificações de antecedentes.

Terceirize suas verificações de antecedentes

Embora os empregadores possam fazer verificações de antecedentes por conta própria, pode valer a pena considerar uma empresa especializada em triagem em segundo plano para fins de contratação. Isso pode garantir a rigor e a confiabilidade das verificações de antecedentes.

Antes de escolher uma empresa para ajudá -lo com verificações de antecedentes, verifique se a empresa seguirá as diretrizes estabelecidas pela Comissão de Oportunidades de Emprego Igual (EEOC). Uma empresa respeitável que fornece verificações de antecedentes também garantirá que os dados que você recebe sejam atuais, precisos e de acordo com os regulamentos.

Para realizar verificações de antecedentes, você deve ter o consentimento do funcionário em potencial. Você pode considerar ter essa permissão dada em seus pedidos de emprego para reduzir qualquer tempo de espera entre a correspondência. Muitas empresas usam esta técnica. 

Comprando registros públicos instantâneos, eu.e., Uma página da Web que fornece informações coletadas na Web não é apropriada para fazer verificações em potencial de funcionários. Se você confirmar que suas decisões de contratação são baseadas em dados de registros públicos pesquisáveis, é mais provável que você seja responsabilizado por má conduta dos funcionários por meio das teorias de contratação negligente e retenção negligente.

Contratação negligente e retenção negligente

Essas duas teorias sustentam que os empregadores são responsáveis ​​pelas ações de seus funcionários se não tentassem razoavelmente identificar perigos potenciais para os outros ao contratar, ou não tomaram medidas imediatas para remover um funcionário que causou danos ou foi condenado por um crime em uma área que pode ser comprovada como relativa ao negócio.

Por exemplo, contratar ou manter um motorista de entrega com uma condenação por DUI não é ilegal, mas pode levar a responsabilidade. Isso ocorre porque demonstra mau julgamento por parte do empregador.

Se o motorista bate em outro carro e é considerado que estava bebendo a empresa pode ser responsabilizado. Se a condenação por DUI foi recebida enquanto empregou como motorista de entrega, e o empregador não tomou medidas, poderiam ser responsabilizadas na mesma circunstância.

Requisitos da Lei de Relatórios de Crédito Justo

A Lei de Relatórios de Crédito Fair (FCRA) foi criado para proteger as informações do consumidor. No entanto, a lei inclui uma subseção que desencoraja os empregadores de executar uma verificação de crédito exigindo o consentimento do requerente.

Se um empregador tomar uma decisão de contratação com base nas informações encontradas na verificação de crédito, deve informar o candidato a emprego da fonte usada para a verificação de crédito.

Verificações de antecedentes via pesquisa na web

Embora não seja ilegal conduzir uma pesquisa de mídia social em seus clientes em potencial, é um tópico controverso. Alguns vêem isso como uma violação de privacidade, enquanto outros não. Você pode considerar obter permissão do requerente ou, no mínimo, informando que você pode estar procurando.

Uma pesquisa de mídia social pode ser um suplemento para verificações de antecedentes, pois você pode obter informações sobre a vida de um candidato que pode ou não ser benéfico para sua empresa.

Não procure apenas motivos para não contratar o funcionário em potencial; você pode realmente confirmar sua decisão de contratação. Você pode achar que, além de suas verificações positivas de antecedentes, seu funcionário em potencial é apaixonado por sua profissão e que sua empresa possa se beneficiar de sua experiência e talento.

Pague apenas as informações de que você precisa

Uma prática comum para provedores de verificação de antecedentes é incentivar as empresas a comprar todas as informações que podem encontrar sobre um funcionário em potencial. Pode não haver necessidade dessa medida drástica, a menos que sua empresa precise conhecer o fundo completo de um candidato.

Esses serviços são bastante caros, portanto, certifique -se de que você tenha as informações.

Por exemplo, se você estiver contratando um funcionário de teletrabalho para programar seu site uma verificação de referência, verificação de antecedentes criminais e uma verificação de certificação técnica deve ser tudo o que você precisa.