Como fornecer feedback construtivo para desenvolver habilidades de funcionários

Rajeev Behera, CEO da Plataforma de Gerenciamento de Desempenho Reflektive, uma vez comentou: "Louvor, por definição, está expressando a aprovação ou admiração de algo ou alguém. O feedback, por outro lado, é informações sobre o desempenho de uma pessoa de uma tarefa usada como base para melhoria. Em outras palavras, o feedback e o elogio podem ser positivos, mas o feedback sempre é projetado para melhorar o desempenho."

O feedback deve estar alinhado com as metas e habilidades do seu funcionário e projetado para ajudá -los com o crescimento profissional. Há muito o que é bom em oferecer elogios para aqueles que fazem o trabalho.

Ao elogiar seus funcionários, lembre.

Desenvolver objetivos dos funcionários

À medida que você gerencia sua força de trabalho, por pouco tempo, você deve notar os comportamentos e o desempenho no trabalho de seus funcionários. Ao perceber isso, você deve começar a escrever o que vê para que possa começar a desenvolver um plano de crescimento para cada um deles.

Depois de um tempo, você conhecerá as metas de desempenho de seus funcionários-o que eles deveriam alcançar, quantos arquivos eles deveriam processar todos os dias, ou qualquer que seus funcionários estejam trabalhando.

Enquanto você está observando, pergunte a eles quais são seus objetivos pessoais de carreira, para que você possa abordar isso durante uma sessão de feedback também.

Essas etapas ajudarão você a focar seu feedback. Behera recomenda levar esses objetivos e dividi -los em tarefas e habilidades alcançáveis ​​para que não fiquem vagas. Por exemplo, se o objetivo do seu funcionário é "dar melhores apresentações", você deseja dividir quais habilidades são necessárias.

As habilidades necessárias para apresentações podem ser:

• Falando com confiança e clara
• Conhecimento do assunto
• Criar slides que transmitem dados melhor do que as palavras podem
• Respondendo a perguntas dos participantes da reunião
• Mantendo a reunião focada redirecionando as pessoas de volta ao tópico principal

Em seguida, você fornece feedback para o funcionário em sua apresentação. Consulte essas habilidades. “Você estava confiante com esses dados. Você sabia exatamente do que estava falando e todos na reunião poderiam dizer que você estava preparado.”

Observe que você está sendo específico e se concentrando nas áreas em que seu funcionário precisa melhorar.

Reuniões regulares individuais

Se você quiser dar um feedback positivo aos seus funcionários, você deve fazer um tempo para fazê -lo. O feedback no local é eficaz e necessário, mas uma sessão tranquila onde você pode falar é melhor.

Uma meta realista para sessões regulares de feedback é uma vez por mês. Isso pode não ser possível em algumas indústrias, então trabalhe para fazê -las o tempo que puder. Independentemente do cronograma que você escolher, você deve tentar se encontrar com seus funcionários com frequência suficiente para que eles se beneficiem da interação.

Se você mantiver todas as informações até a revisão do final do ano, isso não significará muito para o funcionário e isso não ajudará o funcionário a melhorar nenhum durante o período. A revisão do final do ano deve ser usada para resumir todas as sessões de feedback anteriores para mostrar ao funcionário o progresso que eles fizeram.

O feedback precoce e frequente permite que o funcionário saiba que eles estão no caminho certo e que poderiam empregar as mesmas estratégias em outras áreas. Você provavelmente esquecerá (e o funcionário também) a maioria das ações que mereciam chamadas se você der apenas feedback uma ou duas vezes por ano.

Evite o sanduíche de feedback

Qualquer pessoa que trabalhe em gestão ou recursos humanos tenha ouvido que você deve ensinar "mau feedback" entre duas camadas de "bom feedback". Então, por exemplo, você diz: “Jane, você fez um ótimo trabalho nessa apresentação. No entanto, você estava atrasado três em cinco dias na semana passada, e eu, realmente gosto da sua assinatura de e -mail.”

Isso não tem efeitos positivos. Isso só é feito porque o gerente se sentiu obrigado a fornecer feedback. Isso geralmente é visto quando há sessões de feedback obrigatórias, os gerentes não têm nada preparado e foram ensinados a usar o método sanduíche.

Fornecer feedback de desenvolvimento 

Outra coisa a ter em mente é que não existe feedback negativo ou ruim. Uma sessão de feedback deve identificar problemas, mas ter idéias ou objetivos positivos como resultado. Se Jane estava atrasado três em cinco dias na semana passada, dê feedback a ela. "Jane, notei que você estava no final da semana passada três dias. Está tudo bem, ou qualquer coisa que eu possa fazer para ajudá -lo a fazê -lo aqui a tempo?"

"Foi um problema de carro, mas está consertado agora? Parece ótimo, fico feliz que você tenha consertado."

Não havia nada negativo sobre isso, e Jane teve um problema real.

Agora, se Jane tivesse acordado tarde nesses três dias, talvez uma sessão de feedback com alguns objetivos e etapas projetadas garantirá que ela esteja na hora certa. "Jane, o que você acha de verificar seu alarme todas as noites para garantir que ele esteja definido, colocando suas roupas na noite anterior e garantindo que você saia em um momento que permita que você passe o tráfego para chegar aqui para o trabalho?"

Novamente, isso não é "feedback ruim", é simplesmente feedback.

Um bom feedback é importante

Gerenciar não é apenas alcançar os números e manter os executivos felizes. Não se trata de elogios e gratidão que você oferece aos funcionários quando eles fazem um bom trabalho.

A gerência também é sobre o desenvolvimento, motivação e treinamento de funcionários. O feedback usado corretamente tornará seu departamento um ótimo lugar para trabalhar e dará aos seus funcionários a chance de crescer. Enquanto você nutra seus funcionários, você verá melhorias em sua produtividade. Todos podem se beneficiar de um feedback específico e positivo.