Como fazer um sistema numérico de classificação de funcionários funcionar

As classificações numéricas são um método de avaliar o desempenho do seu funcionário durante um período de classificação. Se não forem implementados corretamente, as classificações numéricas podem causar confusão, estresse e conflitos internos entre funcionários.

As empresas modernas estão começando a se afastar das classificações numéricas de desempenho para outros métodos. Mesmo com a pressão dos acadêmicos e das mentes corporativas divulgando o valor antiquado desse sistema de medição de desempenho, você ainda pode usá -lo para promover uma força de trabalho produtiva e feliz.

Razões para usar a classificação numérica

De acordo com Dick Grote, autor de Os segredos da avaliação de desempenho: melhores práticas dos mestres, Avaliações rigorosas de talento e potencial estão ajudando as empresas a fazer grandes progressos no desenvolvimento de culturas de desempenho.

Stanley b. Malos, j.D., Ph.D. faz seis Recomendações substantivas para avaliações de desempenho legalmente sólidas em Questões legais atuais em avaliação de desempenho. Essas seis recomendações preparam o cenário para o que faz com que um sistema de classificação de avaliação seja sólido e potencialmente motivacional.

Segundo Malos, os critérios de avaliação devem:

• ser objetivo e não subjetivo
• ser relacionado ao trabalho ou baseado na análise de emprego
• ser baseado em comportamentos em vez de características
• estar sob o controle do funcionário classificado
• relacionam -se a funções específicas, não avaliações globais
• ser comunicado ao funcionário

Malos cita recomendações processuais para avaliações de desempenho legalmente sólidas também. Suas recomendações são de que os procedimentos devem:

• ser padronizado para todas as pessoas em um grupo de emprego
• fornecer aviso de deficiências de desempenho e oportunidades para corrigi -las
• Forneça instruções e treinamento por escrito para avaliadores
• requer documentação completa e consistente entre os avaliadores que incluem exemplos específicos de desempenho com base no conhecimento pessoal
• Use avaliadores múltiplos, diversos e imparciais
• ser formalmente comunicado aos funcionários
• Forneça acesso aos funcionários para avaliações de avaliação dos resultados
• fornecer mecanismos formais de apelação que permitem a entrada de funcionários
• estabelecer um sistema para detectar efeitos ou abusos discriminatórios do sistema.

Diretrizes do sistema de classificação numérica

As dez diretrizes a seguir ajudarão o sistema de medição e classificação de desempenho que é motivacional e não confrontador.

• Realize uma análise completa do trabalho para fornecer os critérios para medir o desempenho
• Desenvolver medições eficazes que dizem às pessoas o que elas estão fazendo bem e o que elas não são
• Estabelecer critérios diretos e honestos que dizem às pessoas exatamente o que elas devem fazer para alcançar uma classificação numérica específica. Na maior parte do tempo, as pessoas são revisadas e, em seguida, recebem instruções gerais sobre como melhorar
• Colocar uma ênfase maior na identificação e avaliação de competências
• Comunicar os critérios estabelecidos às pessoas que precisam das informações para executar efetivamente. Se a informação se traduzir mal a um número, comunique uma imagem dos resultados esperados que seja compreensível e mais quantificável
• Obtenha a contribuição do funcionário ao estabelecer os critérios e as medições para as classificações numéricas
• Revise o progresso do funcionário nos critérios, objetivos e competências definidos regularmente. Intervalos mensais são bons, mas você deve tentar estabelecer mais sessões de feedback para aqueles que podem precisar
• Evite o efeito "chifres" ou "halo". Se um indivíduo atender a todos os critérios estabelecidos por dois meses e depois perder a meta pelo terceiro mês em um período trimestral de relatórios, leve em consideração os três meses dos três meses
• O funcionário precisa ver e ler suas classificações e classificações de desempenho e entender como as conclusões foram alcançadas
• Coloque a responsabilidade de relatar realizações aos funcionários, exigindo que eles listem suas realizações durante as revisões para comparação

Um exemplo de critério para a avaliação e sucesso de um gerente pode incluir a seguinte declaração alcançando as notas mais altas que eles dariam. Observe a imagem pintada pelo gerente:

Para as notas mais altas, você deve trabalhar para aumentar a satisfação do cliente em 50%, conforme medido pelos cartões de comentários do cliente; Aumente a lucratividade da loja de lanches em 20%e apresente um ambiente de limpeza e eficiência, na qual nenhum papel atrez o piso, as mesas são limpas e limpas assim que os clientes saem, e o lixo é esvaziado antes de lixo exceder os contêineres.

Os critérios também foram estabelecidos e comunicados para uma classificação numérica de médio alcance e uma classificação numérica ruim. Este gerente garantiu que não havia dúvidas sobre as expectativas de marcas de desempenho.

Envolver os funcionários

Os funcionários precisam assumir a responsabilidade por suas classificações também. Muitos não se lembram dos critérios para notas mais altas, não prestaram atenção ou não entenderam o sistema de classificação.

Ao mesmo tempo, os funcionários devem acompanhar suas próprias realizações e realizações ou falta delas. Um gerente pode fazer com que um funcionário entregue uma lista de suas realizações para o período para que o gerente possa comparar as informações que possuem com as informações que o funcionário fornece.

Isso dá ao gerente uma imagem mais clara do que o funcionário pensa de si mesmo e mostra como eles entendem bem o sistema de medição de desempenho. Ele também responsabiliza o funcionário responsável por garantir que suas realizações sejam observadas durante a avaliação e coloca a obrigação de precisão no funcionário.

Se os funcionários puderem acessar seus dados e medir seu próprio desempenho, eles devem poder ver por si mesmos como estão se saindo. No exemplo do gerente descrito anteriormente, se um funcionário pudesse ver que apenas aumentou a satisfação do cliente em 48%, não ficaria surpreso com suas notas durante o tempo de revisão.

Se os dados estiverem disponíveis para os funcionários durante todo o período, o gerente poderá garantir que os funcionários saibam as etapas a serem tomadas para melhorar suas classificações, dando feedback contínuo.

Quando funcionários e gerentes são capazes de acessar seus dados, eles podem ter uma discussão em dois lados sobre suas notas. Ambos podem ver como o funcionário executou e os acordos podem ser feitos com uma classificação numérica precisa para cada funcionário.

Pensamentos finais

Feito bem, os critérios e classificações de desempenho podem contribuir para uma experiência positiva e motivadora para os membros da organização. A presença de classificações numéricas e critérios de desempenho em seu sistema de gerenciamento de desempenho pode ajudá -lo a formular a cultura necessária para o sucesso como organização.

Quando os funcionários sabem o que é esperado deles e estão envolvidos em sua própria classificação, eles se apropriam de seu rastreamento de desempenho. Eles experimentam muito poucas surpresas e têm objetivos claros para trabalhar em relação. Eles sabem as recompensas e reconhecimento que alcançarão.

Se você definir um sistema de classificação numérica para medição de desempenho, verifique se as notas superiores são atingíveis. É muito comum nesse tipo de sistema para a gerência afirmar que não há um funcionário perfeitamente classificado que nunca haverá um funcionário de melhor marcado.

Se o seu sistema classificar os funcionários em uma escala de cinco, e você terá um funcionário que atende tudo nos critérios publicados, dê a eles a classificação de cinco que eles merecem. A 4.9 Classificação para alguém que realizou tudo será desmoralizante e fará com que os funcionários não se esforcem para obter classificações mais altas.