Como lidar com o funcionário brilhante, mas tóxico

Há um em todas as empresas. Eles são especialistas ou especialistas funcionais do assunto inteligente, mas seu brilho vem com uma medida de toxicidade que é prejudicialpara a cultura do local de trabalho e colegas vizinhos. O gerente é confrontado com um desafio assustador e defende esse caráter desafiador como um ativo precioso e uma fonte de vantagem competitiva ou tenta em vão extinguir a toxicidade prejudicial?

Debatei este caso em dezenas de ocasiões em MBA e em ambientes executivos, bem como no Tribunal de Opinião Pública. O tópico está sempre polarizando.

Em todas as discussões dessa situação, um acampamento sugere imediatamente a encerramento do funcionário do brilhante tóxico. Eles fazem um caso forte. Uma pessoa não pode destruir o meio ambiente para o resto do povo. Dê um amplo aviso ao indivíduo, devido ao processo e até treinamento e, no final do dia, se eles não mudarem de caminho, demiti -los.

O outro acampamento oferece uma variedade de idéias criativas e meias medidas, incluindo o isolamento do funcionário para minimizar a toxicidade e promover o indivíduo para liderar a equipe e oferecer treinamento em equipe para todas as partes, na tentativa de fazê-las jogar bem juntos. A lógica deste acampamento está melhor resumida como, "Seria horrível demitir Steve Jobs" e, “Você realmente quer ver esse grande cérebro no estande do seu concorrente em uma feira comercial da indústria?”

Use as seguintes orientações do mundo real para ajudá-lo a navegar na sua própria situação de funcionário tóxico brilhante.

Não fique cego pelo brilho

Brilhante ou não, você não pode descartar as preocupações e reclamações dos funcionários sobre comportamentos tóxicos ou perturbadores de outro funcionário. Ao racionalizar o comportamento de um funcionário, você está criando uma cultura de prestação de contas com dois conjuntos de regras, o que prejudica sua função como gerente. Um conjunto de regras, por favor.

Embora possa ser desconfortável abrir uma discussão difícil sobre comportamento inadequado ou destrutivo com seu funcionário do gênio residente, você deve fornecer feedback comportamental claro e construtivo em tempo hábil. Qualquer coisa menos será percebida como a aprovação tácita desses comportamentos por todas as partes.

Quando os membros da sua equipe desculpam comportamentos aberrantes com declarações como, “Isso é apenas Joe/Jane. Esperamos isso dela, ” Saiba que você tem um problema. E embora as pessoas possam esperar comportamentos inaceitáveis ​​do assunto, isso não significa que os comportamentos devem ter permissão para persistir.

Avaliar o nível de toxicidade

Meu foco nesta postagem está nos tipos de comportamentos que incomodam os outros, reduzem a colaboração e acrescentam estresse à cultura, não aqueles comportamentos que exigem escalada imediata e investigação formal. Em minhas próprias experiências, o funcionário do brilhante tóxico dá um passo aos dedos dos pés, trata os críticos rudemente, viola a equipe e a confiança individual, ignora a cadeia de comando, alienam os membros da equipe e irrita a todos em seu caminho. No entanto, se os problemas envolverem assédio ou ameaças de violência, pule este post e vá para as autoridades designadas em sua empresa.

Tomar medidas proativas

Mova -se rapidamente para criar oportunidades para observar o indivíduo em ação. Ofereça feedback positivo e crítico oportuno e, principalmente, trabalhe com o indivíduo para definir melhorias específicas de comportamento em tempo real. Forneça feedback positivo sobre melhorias quando forem ganhos. Use o conceito de Feed-forward de Marshall Goldsmith para ajudar o indivíduo a perceber como lidar com situações de maneira positiva no futuro.

Considere treinar.É um ponto controverso em meus debates ao vivo sobre este tópico. Muitos percebem que o treinamento deve ser reservado para bons cidadãos. No entanto, em muitos casos, esse cidadão brilhante, mas menos do que ideal, merece investimento adicional. Obviamente, o treinamento só funciona se o indivíduo abraçar a oportunidade e se comprometer a reconhecer e mudar comportamentos. Não tenho escrúpulos explorando esta opção assumindo que estou cumprindo as condições nas outras dicas descritas aqui.

Invariavelmente haverá indivíduos em outros papéis de autoridade que reconhecem as habilidades de seu funcionário e acreditam que você como gerente pode muito bem ser o problema. Seu melhor aliado é o seu chefe. Mantenha -a informada; Peça a sua opinião sobre o seu manuseio da situação e verifique se ela tem a oportunidade de entender o impacto da toxicidade do funcionário na eficácia e no moral de toda a equipe.

Se você investiu tempo, energia e capital em um programa robusto de feedback e treinamento sem sucesso, você deve trabalhar com seu gerente e h.R. Especialista para desenvolver e implementar um programa de escalada. Este programa pode incluir a rescisão para não conformidade. É uma opção infeliz, mas necessária, e muitos gerentes param aquém desta etapa.

A linha inferior, por enquanto

Não há maneira fácil de lidar com o funcionário do Brilliant-Tóxico. Sua credibilidade como gerente está em jogo, assim como o desempenho de sua equipe. A melhor abordagem é jogar justo, envolver, seguir um processo deliberado, documentar suas etapas de acordo com as políticas da sua empresa e resolver o dilema. E lembre -se, todo mundo está assistindo.