Como demitir um funcionário de varejo em 5 etapas

Todos no varejo estão neste local. Você contratou uma pessoa que você pensou que seria uma estrela do rock. Eles começaram muito bem, mas lenta e certamente seu desempenho começou a se deteriorar. Sua atitude e comportamentos começam a afetar o moral e os comportamentos dos outros funcionários. E você acabou de reclamar de outra pessoa. É hora de dispará -los, mas o que você faz?

Aqui estão cinco dicas para ajudá -lo a navegar bem nesta decisão.

1. Verifique você mesmo 

Quando você chega ao ponto de demitir um funcionário, você deve poder se olhar no espelho e dizer que fez tudo o que pode para salvá -los. Em outras palavras, não é justo para o funcionário deixá -los ir se você não tiver cumprido o fim da barganha. E essa pechincha deveria treinar, treiná -los e orientá -los para o sucesso em sua loja.

No varejo, especialmente, a rotatividade já é tão alta que tendemos a mover -se rapidamente com essas decisões. Por que se checando tão importante? Por dois motivos: primeiro, porque é uma verificação de sanidade para você como o chefe. Às vezes ficamos frustrados com um funcionário, mas não é culpa do funcionário. Eles estão fazendo o seu "melhor". Segundo, se você pode dizer sem dúvida que você e a empresa fizeram tudo ao seu poder, você está se protegendo de uma possível ação legal. Vou falar mais sobre isso daqui a pouco. Mas vamos lidar com a primeira razão pela qual um pouco mais. 

Quando falo com os funcionários sobre o comportamento deles, você sabe qual é o motivo número um que eles dão por não fazer o que deveriam fazer? É porque eles pensam que eles são fazendo o que eles deveriam fazer. É isso mesmo, eles não estão tentando fazer mal; Eles acham que estão indo bem. O maior obstáculo à experiência do cliente é que os funcionários pensam que atender às expectativas (satisfazer um cliente) é suficiente; que eles estão fazendo um bom trabalho. Mas os clientes hoje querem mais. Eles querem suas expectativas excedidas. Portanto, os funcionários podem frustrar seus chefes quando se trata de experiência do cliente. Mas é realmente uma falta de alinhamento entre o que o proprietário da loja deseja e espera e o que o funcionário entende que o dono da loja deseja. 

Então, olhando no espelho e perguntando -se se você fez tudo o que pode, sabe que é realmente uma falha no funcionário e não na sua administração. E como você entende que às vezes o comportamento de um funcionário não é intencionalmente ruim, este primeiro passo é muito importante. 

A segunda razão pela qual eu disse que isso era importante foi a proteção legal. Muitas vezes, um funcionário pode sentir que foi demitido injustamente e buscar ação legal. Eles arquivam um processo de rescisão injusta contra você e sua loja de varejo. Mesmo se você estiver em um estado "à vontade" (o que significa que os funcionários são contratados à vontade sem garantia de emprego), você ainda pode ser processado.

Algumas das próximas etapas ajudarão você a se proteger nessas situações. Mas honestamente, para mim, eu sempre quis ter certeza de que estava fazendo a coisa certa. Mesmo que o funcionário fosse pego roubando, eu ainda tive dificuldade em dispará -los. A realidade é que você não está simplesmente encerrando um funcionário. Você está cortando a subsistência de alguém e esmagando o orgulho deles. 

Considere isso, se seu funcionário é casado, agora não tem como apoiar sua família. Demiti -los não apenas afeta o funcionário, mas também sua família. E sempre que você perde o emprego, é um grande arremesso para o seu orgulho. É embaraçoso e não um lugar que alguém quer estar em. Então, quando olhei no espelho, estava pensando na família da pessoa. Posso olhá -los nos olhos e dizer que fiz tudo o que pude. Isso é difícil. Mas isso realmente leva você a fazer o extra.

2. Documento. Documento. Documento

Cada vez que um funcionário exibe comportamento inadequado ou desempenho ruim, documente. Primeiro, quando chega a hora de sentar com o funcionário, você tem detalhes para discutir. A verdade é que um funcionário agirá surpreso quando você os enfrentar. E sua versão de "History" sempre será diferente do nosso. Ter seus fatos na fila de antemão os desarmará e fará com que a reunião fique muito mais suave. 

Além disso, considere que quanto mais evidências documentadas você tem de mau comportamento, mais difícil é para o funcionário recuar e menor a probabilidade de procurar uma ação legal como resultado. A razão número um pela qual um funcionário ganha um processo de rescisão injusta, falta de documentação. 

3. Concentre -se no comportamento

Um dos maiores erros que vejo os varejistas cometem é que eles contratam e disparam com base na atitude. Serviço ao cliente tem tudo a ver com atitude, eles vão me dizer. Bem, o problema disso é que a atitude é subjetiva. Como você pode medir uma boa atitude ou uma má? Não é a opinião de todos sobre a atitude diferente? 

Até o desempenho pode estar ligado ao comportamento. Por exemplo, se eu for obrigado a manter 10 % do meu total de vendas em acessórios, em vez de listar acessórios abaixo de 10 %, tente "não oferecer aos clientes acessórios para sua compra, conforme descrito nas tarefas e responsabilidades do trabalho." 

Último pensamento sobre esse ponto, a atitude não se sustentará no tribunal. Então, se você conseguir um funcionário descontente, eles poderão processar. E nada vai provocar um funcionário rescindido mais do que discutir a atitude. Nenhum de nós pensa que a atitude é ruim. 

4. Tenha uma testemunha

A notícia do término nunca é fácil de entregar ou ouvir. Sempre tenha uma testemunha presente. No varejo, isso pode ser complicado. Muitas vezes, você tem apenas um ou dois outros funcionários, então pode ser difícil. Primeiro, a testemunha deve ser um funcionário da sua loja. Não convide sua mãe ou amigo para se sentar com você. Como proprietário de uma pequena empresa, muitas vezes você usa a família para ajudar, mas esse não é um daqueles momentos. 

A testemunha não fala. Isso é importante. Eles não adicionam à reunião ou compartilham nenhum pensamento. Eles simplesmente ouvem e assistem. Eles são seus olhos e ouvidos, caso isso seja julgado. 

Segundo, tente combinar o sexo do funcionário. Então, se você estiver encerrando um funcionário do sexo masculino, tenha outro presente do sexo masculino. Isso é sempre boa prática. 

5. Verifique se esta não é a primeira reunião 

Nunca mude para o término sem primeiro dar ao funcionário a chance de resolver. Por exemplo, se seus números de vendas caírem por dois meses seguidos (ou seja, abaixo da cota), tenha uma sessão de treinamento com eles e dê a eles a chance de corrigir seu desempenho. 

A única vez que você deve ter essa reunião é após as reuniões de treinamento e a pontualidade discutida e concordada com o funcionário para corrigir o comportamento, passou. Claramente, a exceção a esta regra é quando os motivos para rescisão são ações como roubo ou assédio sexual. 

Demitir um funcionário de varejo faz parte do trabalho. Se você possui uma loja, terá que demitir pessoas. É apenas parte de fazer negócios. Seria ótimo se todo funcionário fosse tão maravilhoso quanto seu currículo e entrevista. Mas a verdade é que as estatísticas estimam que até 40 % de um currículo é falso e qualquer um pode "fingir" através de uma entrevista. 

Faça sua devida diligência. Documentar o comportamento. Verifique -se antes de tomar a decisão e fazer uma testemunha para ajudá -lo.