Desenvolver líderes usando a matriz de desempenho de 9 caixas

A matriz de desempenho de nove caixas avalia os funcionários com base em uma combinação de desempenho atual e desempenho potencial. Cada um tem três classificações de alta, moderada e resultante limitada em nove combinações em potencial.

Saber como usar a matriz de nove caixas pode ser útil no planejamento da sucessão e na avaliação do potencial de liderança.

Discutir estratégias de desenvolvimento específicas para cada funcionário como parte da discussão da avaliação é uma prática recomendada emergente. Dessa forma, informações sobre pontos fortes e fracos são frescos na mente de todos, e é uma transição natural passar para estratégias para mover cada funcionário para o próximo nível de prontidão.

Embora possa não haver tempo para discutir todos os funcionários da grade de nove caixas, o desenvolvimento de funcionários de alto potencial deve ser discutido. Esses são os funcionários que provavelmente acabarão com listas de planejamento de sucessão, por isso faz sentido envolver toda a equipe de liderança em estratégias de desenvolvimento para esses funcionários.

Depois de entender o que cada uma das nove combinações normalmente representa, é possível revisar maneiras de tirar o máximo proveito de cada tipo de funcionário e descobrir onde seus próximos líderes provavelmente serão encontrados.

1a: alto desempenho, alto potencial

Estes são seus funcionários preferidos. Você já sabe quem eles são baseados em quão bem eles fazem o trabalho deles e deseja mantê -los como blocos de construção para sua organização seguindo em frente. Eles são raros, mas são fáceis de reconhecer quando você os tem. Dicas para o desenvolvimento e retenção desses funcionários incluem:

• Atribuir tarefas que os levam além de seus papéis atuais. Isso pode incluir tarefas de inicialização que envolvem novos produtos, processos ou territórios.
• Dê a eles uma tarefa de correção, uma chance de intervir e resolver um problema ou reparar a bagunça de outra pessoa.
• Dê a eles acesso a outros papéis em sua empresa e ajude-os a construir relacionamentos cruzados com outros artistas 1A.
• Encontre um mentor pelo menos um nível e acesso a oportunidades de treinamento exclusivas.
• Fornecer acesso a reuniões, comitês, etc. um nível acima, dando a eles exposição a gerentes seniores e outros líderes da empresa.
• Certifique -se de fornecer a eles um caminho para o avanço que eles podem ver para incentivá -los a ficar com a empresa.

1b: alto desempenho, potencial moderado

Esses funcionários são semelhantes aos seus 1As, mas pode haver algo que eles faltam que os impeça de avançar com a mesma rapidez ou eficiência. Dicas para o desenvolvimento e retenção desses funcionários incluem:

• Identifique as áreas de fraqueza que podem estar segurando -as e oferecer treinamento e outras oportunidades para melhorar.
• Aumentar oportunidades e papéis de maneira semelhante a 1aS, mas forneça maior orientação e supervisão. Avançar mais lentamente ou introduza atribuições com apostas mais baixas.
• Encontre um mentor pelo menos um nível que também superou obstáculos ou que possa se relacionar com os desafios específicos do funcionário.

1c: alto desempenho, potencial limitado

Muitos dos funcionários mais valiosos de muitas empresas se enquadram nessa categoria. Eles são experientes e bons no que fazem, mas provavelmente alcançaram seus tetos profissionais. Dicas para o desenvolvimento e retenção desses funcionários incluem:

• Ofereça oportunidades para se desenvolver no papel atual e de crescer mais recursos e conhecimentos mais amplos.
• Peça -lhes para orientar, ensinar e treinar outras pessoas em níveis comparáveis ​​ou mais baixos.
• Incentive -os a compartilhar o que sabem através de apresentações nas reuniões da empresa ou em conferências externas.
• Comunique -lhes seu valor como artistas e modelos de como os outros devem realizar seus trabalhos.

2a: desempenho bom/médio, alto potencial

Esses são funcionários altamente capazes que podem estar abaixo ou podem ser inexperientes o suficiente para ainda não entender o quão valioso e eficaz podem ser para a empresa. Eles podem ser 1S, mas precisam de mais treinamento ou mais motivação externa. Dicas para o desenvolvimento e retenção desses funcionários incluem:

• Forneça feedback sincero sobre o que eles fazem bem e como eles precisam melhorar.
• Concentre-se em ajudá-los.
• Forneça a eles as mesmas oportunidades de orientação, treinamento e treinamento que seus artistas 1A e 1B.
• Desafie-os conforme necessário, mas use o aumento do acesso e as atribuições de destaque como uma cenoura.
• Mostre a eles que há um caminho claro para o avanço e maior responsabilidade, abordando suas fraquezas.

2b: desempenho bom/médio, potencial moderado

Frequentemente são funcionários que encontraram uma zona de conforto. Eles fazem um bom trabalho e têm o potencial de crescer nos papéis que têm, mas podem não ter as habilidades ou o desejo de avançar. Dicas para o desenvolvimento e retenção desses funcionários incluem:

• Não os empurre para avançar. Se estiverem confortáveis ​​onde estão, aproveite sua experiência enquanto ainda deixa uma janela aberta para avançar se mudarem de idéia.
• Elogie -os por suas realizações e confie neles em seus papéis.
• Comunique -se regularmente e aborde as preocupações conforme necessário. Embora esses funcionários possam ser valiosos se não buscarem o avanço, você não deseja que eles deslizem para um desempenho ruim do tédio ou insatisfação.

2C: desempenho bom/médio, potencial limitado

Esses são funcionários sólidos no nível em que estão, mas é provável que eles avançam por causa de habilidades limitadas no campo, falta de educação ou algum outro obstáculo que improvável que seja superado. Dicas para o desenvolvimento e retenção desses funcionários incluem:

• Forneça um feedback honesto sobre suas oportunidades de avanço, se solicitado.
• Forneça uma combinação de gerenciamento de desempenho, treinamento e treinamento para ajudá-los a passar do desempenho de nível médio para o alto nível.
• Ofereça oportunidades de movimento lateral para mantê -los engajados e possivelmente ampliar suas habilidades.

3a: mau desempenho, alto potencial

Existem vários motivos pelos quais alguém pode se enquadrar nessa categoria. Os jovens funcionários podem ter um desempenho ruim porque não têm experiência suficiente ou foram treinados mal. Funcionários experientes podem permitir insatisfação com seu trabalho para impactar seu desempenho. Alguns funcionários podem ter habilidades que estão sendo mal utilizadas e provavelmente pertencem a um departamento diferente. Dicas para o desenvolvimento e retenção desses funcionários incluem:

• Descubra a causa raiz de mau desempenho. Isso inclui avaliar a disposição do funcionário de ser treinado, mudar e melhorar.
• Desenvolva um plano de ação para melhorar, incluindo mover o funcionário para um papel diferente se isso for considerado necessário.
• Forneça acesso a funcionários de alto desempenho para que eles possam ver o que acontece para atingir esse nível.
• Após um período razoável de tempo, se o desempenho não melhorar, reexamine sua avaliação do potencial do funcionário.

3b: mau desempenho, potencial moderado

Essa classificação geralmente é usada para novos funcionários com potencial de liderança que são novos demais para se avaliar em suas funções atuais. Dicas para o desenvolvimento e retenção desses funcionários incluem:

• Concentre -se na integração, orientação e construção de relacionamentos.
• Forneça um mentor entre seus funcionários de alto desempenho.
• Fornecer treinamento formal.

3c: mau desempenho, potencial limitado

São funcionários que precisam mostrar melhorias significativas no curto prazo, possivelmente em um papel diferente. Se a melhoria não for mostrada dentro de um determinado prazo, eles devem ser removidos da organização. Dicas para o desenvolvimento e retenção desses funcionários incluem:

• Use uma abordagem de gerenciamento de desempenho em oposição a uma abordagem de desenvolvimento.
• Esclareça e descreva as expectativas e forneça um prazo razoável, mas rigoroso, para atender a essas expectativas.
• Fornecer treinamento e feedback corretivos.
• Depois de experimentar tudo o que é acima, depois de um período razoável de tempo, afaste a pessoa.