Crie valor com medidas de recursos humanos

Você está interessado em como medir o impacto da liderança de recursos humanos, gerenciamento, ações, políticas e assistência em sua organização? Um componente significativo do seu planejamento de negócios de recursos humanos é identificar quais métricas de recursos humanos coletar.

O objetivo das medidas de recursos humanos

Quando você considera medir o desempenho do seu departamento de recursos humanos, o desenvolvimento do conjunto apropriado de métricas forma a pedra angular. Sua seleção de métricas deve ser conduzida por dois fatores.

Você deseja contribuir para o sucesso geral da sua organização e a obtenção dos objetivos mais importantes da sua organização. Você deseja fornecer ao Departamento de Recursos Humanos medidas que você pode usar para melhorias contínuas.

Era uma vez, quatro vice -presidentes ligaram para o consultor para perguntar sobre medições para os programas de treinamento que haviam comprado. Eles estavam se reunindo para avaliar a eficácia das atividades de treinamento e consultoria fornecidas e cometeram o erro milenar de medir ações, não resultados.

Eles propuseram que a responsabilidade do consultor seria o número de sessões de treinamento apresentadas, o número de funcionários que participaram das sessões de treinamento e o número de melhorias que os funcionários fizeram em suas áreas de trabalho. O consultor disse que poderia começar a trabalhar com eles na terceira métrica, mas os dois primeiros não tiveram nada a ver com os resultados que eles queriam alcançar.

O que afeta as medidas de recursos humanos?

Esta história se desenrolou em locais de trabalho perpetuamente, parece. Parte do problema é que os membros da equipe de RH ficam tão ocupados apenas prestando serviços, que a coleta de dados e medindo sucesso e contribuição, além disso, é um alongamento. Pelo menos em empresas pequenas e médias, isso é verdade.

Empresas e organizações maiores, como universidades ou departamentos estaduais, coletam mais dados, mas geralmente têm menos necessidade de provar a contribuição. Muitas das empresas e organizações menores são tão gratas por ter um grupo que lida com os funcionários que eles não solicitam medidas de recursos humanos.

Uma das métricas sobre as quais o RH coletou dados, com um histórico, é o custo por contratação. O SHRM liderou um esforço para desenvolver um novo padrão de recursos humanos para medir o custo por contratação, o primeiro de seu tipo nos Estados Unidos. Você vai querer ver o que esse padrão implica para medição em sua organização.

Outra métrica que as organizações devem considerar é o tempo de contratar. Sim, você não controla todos os fatores que entram na criação da linha do tempo. Medir a duração do seu processo de contratação fornece uma linha de base para melhorias na qual você pode recrutar a ajuda de outras pessoas.

Em geral, você não deseja iniciar um processo de treinamento e melhoria contínua sem determinar os resultados desejados ou entregas. Às vezes, você é honesto e decide que fornecer o desenvolvimento da gerência é sobre idéias e progresso-não necessariamente, facilmente numericamente mensuráveis-é mapeado no plano de desenvolvimento de desempenho de cada gerente.

Sabe -se que outros processos de RH organizações de medir incluem o impacto de um processo de melhoria contínua na economia de custos e a melhoria dos processos de trabalho no tempo tomado ou medidas envolvidas. Em um exemplo, um departamento de oito funcionários de RH marcou as etapas que tomaram em seu processo de contratação. Eles descobriram que deram 248 passos para contratar um funcionário. Analisando as etapas, eles determinaram que muitos deles poderiam ser descartados ou consolidados.

Semanas depois, eles haviam eliminado metade das etapas, mas o processo ainda levou a mesma quantidade de tempo. Eles descobriram que tinham um problema de empoderamento. O diretor de RH acrescentou dez dias ao tempo de contratação da empresa porque exigiu sua assinatura em certos marcos no processo.

A papelada foi enterrada em sua mesa por dias, e a equipe não teve permissão para prosseguir sem a assinatura dele. Sua prioridade era a equipe executiva na qual ele serviu. Uma vez que seja verdadeiramente empoderado sua equipe, a contratação de gerentes em toda a empresa ficou emocionada com a melhoria no tempo para contratar.

Medir as contribuições do RH para o negócio

Você definitivamente deseja medir o RH não apenas pela eficiência e qualidade do departamento e seus serviços, mas pelo impacto do trabalho do departamento no negócio como um todo. Estes são os mensuráveis ​​que ganharão a atenção do CEO e da equipe sênior.

De acordo com o dr. John Sullivan, um respeitado líder de pensamento de RH:

Infelizmente, a maioria dos que criam métricas em RH e recrutamento não entende realmente a mentalidade estratégica dos CEOs. E, como resultado, as métricas relatadas aos CEOs e o Comitê Executivo resultam em nenhuma ação positiva sendo tomada. Isso ocorre porque os CEOs são focados em laser nos objetivos estratégicos da organização. Portanto, se suas métricas não cobrem direta e inequivocamente metas estratégicas, como aumentar a receita, a produtividade ou a inovação, eles simplesmente não levarão os executivos a agir.

Sullivan recomenda que os departamentos de RH medam e compartilhem fatores como esses.

• Receita por funcionário: amplamente aceito pelos CFOs como uma medição padrão de produtividade da força de trabalho. Ele se concentra no valor da saída da força de trabalho de uma organização.
• A melhoria na qualidade das novas contratações (qualidade da melhoria do aluguel): ele diz: "Concentre -se nos empregos que já são medidos em dólares ou quantificados com números, como vendas, coleções e representantes de call centers."
• Perda dos melhores desempenhos em sua chave e difícil de substituir trabalhos
• Use uma pesquisa de funcionários para identificar quais programas de RH ajudaram a aumentar a produtividade, a qualidade ou outro fator identificado da sua organização.
• A porcentagem dos objetivos do plano estratégico de RH que foram alcançados.

Como decidir quais medidas usar no RH

Devido ao número de funções que o departamento de RH média atende, não é possível medir tudo o que você faz. Ao escolher o que medir, a avaliação das necessidades de negócios em sua organização informará sobre o que seus funcionários, colegas e executivos acreditam que são suas medidas de recursos humanos mais importantes.

Uma segunda opção é analisar quais processos são críticos para o sucesso da sua organização. Uma terceira consideração é determinar quais processos de RH custam mais dinheiro à sua organização. Um quarto é determinar quais medidas de recursos humanos ajudarão você a desenvolver com mais sucesso as habilidades e a contribuição de seus funcionários.

A partir desses fatores, desenvolva um scorecard de RH factível ou indicadores de desempenho (KPI) e comece a estabelecer medidas básicas para cada processo que você decide medir. Comece com apenas alguns e não sobrecarregue seu tempo e equipe com mais do que você pode fazer. É melhor medir consistentemente uma ou duas operações do que para usar mal as métricas de recursos humanos em muitos.

Exemplos do que os departamentos de RH medem

Aqui estão exemplos específicos de fatores que os departamentos de recursos humanos podem medir. Essas são apenas algumas das áreas que você pode considerar para o desenvolvimento de suas métricas de recursos humanos.

• Custo por aluguel
• Tempo por aluguel
• Nova taxa de falha de aluguel
• Contratações de diversidade em posições voltadas para o cliente
• Taxa de rotatividade de funcionários
• Custo de rotatividade de funcionários
• Rotatividade evitável de funcionários
• Pedidos recebidos por funcionários atuais por semana
• Porcentagem de planos de desenvolvimento de desempenho ou avaliações atuais
• Custo das atividades de treinamento e desenvolvimento em relação à consecução da metas da empresa
• Satisfação do empregado
• Tempo de serviço
• Componentes do sistema de compensação, como o custo dos benefícios por funcionário

Quanto mais especificamente suas medidas de RH se encaixam nos objetivos da sua empresa, melhores as medidas servirão a você e sua organização.