Cultura corporativa

A frase cultura corporativa é abreviada para o corpo de regras formais e costumes informais que caracterizam como uma determinada empresa se organiza, conduz negócios e trata sua equipe. Talvez seja mais preciso falar sobre a cultura organizacional, já que os mesmos problemas pertencem a organizações de todos os tipos, como organizações sem fins lucrativos, agências governamentais, parcerias e propriedades exclusivas, e não apenas para fins lucrativos de fins lucrativos que são legalmente constituídos como corporações.

Aspectos da cultura corporativa

Quando se trata de cultura corporativa, é provável que você encontre o seguinte.

Burocracia

As empresas que são caracterizadas como burocráticas tendem a ter extensas regras e procedimentos de trabalho escrito, muitas camadas de gerenciamento e/ou processos lentos de tomada de decisão, com várias aprovações e assinaturas necessárias para avançar em uma iniciativa de negócios típica. A presença de departamentos e sistemas robustos legais, de conformidade, auditoria interna e/ou gerenciamento de riscos é frequentemente uma indicação de uma cultura corporativa burocrática.

Cadeia de comando

Nas culturas corporativas que aplicam cadeias de comando de estilo militar, os funcionários normalmente só têm relações diretas com colegas, superiores imediatos e subordinados imediatos. Em grandes organizações que também possuem muitas camadas de gerenciamento, o fluxo de diretrizes de cima e as informações de baixo pode ser muito lento, pois a cadeia de protocolo de comando requer várias transferências ao longo do caminho. Isso também deve resultar em tempos de reação lentos para a mudança das condições comerciais.

Estruturas de recompensa

A correlação entre desempenho e recompensa em algumas culturas corporativas é bastante fraca, por causa dos problemas de medir o desempenho dos funcionários cientificamente ou porque a empresa não vê um imperativo para fazê -lo. Por exemplo, em organizações sem fins lucrativos, agências governamentais e serviços públicos regulamentados, os vínculos entre a competência dos funcionários e a saúde financeira da organização geralmente estão embaçados na melhor das hipóteses. Veja nosso artigo sobre como projetar sistemas de incentivo.

Antiguidade

Algumas organizações tornam a antiguidade, ou anos de experiência, um fator -chave para determinar a elegibilidade de um funcionário para promoção ou aumento de pagamento. Onde essa mentalidade corporativa existe, normalmente não é encontrada em regras formais escritas, mas em práticas habituais ao lidar com a equipe. Os contratos sindicais normalmente vinculam compensação e elegibilidade para promoção explicitamente à antiguidade. Em empresas fortemente sindicalizadas, essa cultura também tende a levar ao tratamento de funcionários de gerenciamento não sindical.

Outros aspectos a serem observados para

Algumas partes da cultura corporativa podem ser problemáticas. Aprenda o que procurar em sua organização.

Paternalismo

Algumas culturas corporativas adotam uma abordagem nutritiva aos funcionários, buscando promover o emprego a longo prazo e forças de trabalho estáveis ​​por meio de pacotes generosos de pagamento e benefícios, bem como por meio de um sério compromisso com o que passou a ser chamado de problemas de equilíbrio entre vida profissional. Empresas com esse tipo de cultura estão se tornando cada vez mais raras. Mais comuns são empresas que esperam.

Aviso

Algumas empresas até incentivam a alta rotatividade, a fim de manter os salários baixos e se esforçarem o máximo de esforço de novos recrutas ansiosos, depois descartá -los depois de se queimar física e/ou emocionalmente.

Nepotismo

Estritamente falando, o nepotismo consiste no favoritismo em relação aos parentes. Em um sentido mais frouxo, também pode incluir o favoritismo em relação a amigos, amigos de parentes e amigos de amigos. O nepotismo pode se manifestar na contratação, promoção, pagamento, tarefas de trabalho e reconhecimento. Ou seja, os beneficiários do nepotismo podem ser contratados ou promovidos em posições que eles não mereceriam se não tivessem o relacionamento em questão. Eles podem receber salários mais altos e tarefas de trabalho mais favoráveis ​​do que seus pares, ou receber prêmios e reconhecimentos de que tecnicamente não merecem. Veja nossos artigos sobre funcionários de problemas arraigados e, em uma veia relacionada, um uso político de uma pesquisa de funcionários.

Até certo ponto, a existência do nepotismo está nos olhos de quem vê. A presença de alto número de indivíduos relacionados em uma determinada empresa ou organização é tomada como evidência de fato do nepotismo por algumas pessoas. Enquanto isso, algumas empresas não vêem nenhum problema em contratar pessoas relacionadas, enquanto outras veem isso como uma questão de preocupação. Nos casos em que um colega de trabalho ou subordinado é um parente próximo de um executivo sênior, trabalhar ou gerenciar essa pessoa pode se tornar um assunto altamente sensível.

Observação

Na pior das hipóteses, o nepotismo produz incompetência em posições -chave, e não apenas em slots gerenciais ou executivos.

A política do escritório

Também chamado de política organizacional, política corporativa ou política de trabalho. Em termos gerais, a política de escritório abrange as maneiras pelas quais as pessoas exercem poder e influência em uma organização. A frase normalmente tem conotações negativas. Quando diz -se que uma empresa tem uma cultura altamente política, isso geralmente é abreviado por dizer que os objetivos oficialmente declarados da organização realmente se subordinaram a confrontos de personalidade e agendas privadas. Entre as características das culturas organizacionais altamente políticas estão:

• Nepotismo (veja a seção acima)
• Liglas fracas entre desempenho e recompensa (também consulte a seção sobre estruturas de recompensa acima)
• A aprovação do projeto dependente mais da posição e influência do proponente do que nos méritos do objeto do próprio projeto
• Edifício desenfreado do império pessoal (veja a seção abaixo)

Dica

Veja nosso artigo que oferece dicas para escolher empregadores, que abordam alguns dos seguintes aspectos da cultura corporativa de ângulos ligeiramente diferentes.

Edifício do Império Pessoal

Aumentar o tamanho (medido por vários funcionários, orçamento, receita, etc.) de uma organização normalmente resulta em maior prestígio e compensação para o gerente ou executivo que o lidera. Consequentemente, muitas vezes há um imperativo político para gerentes e executivos crescerem suas organizações, mesmo que o resultado seja prejudicial à lucratividade geral da empresa. Entre os meios para alcançar esse crescimento, estão através de novas propostas de projeto e pelo lobby para a aquisição de departamentos e funções existentes.