Lista de verificação para entrevistar funcionários em potencial

Procurando uma lista de verificação que resume as etapas envolvidas ao entrevistar em potencial funcionários? Essas etapas devem ajudar sua equipe a saber como entrevistar os candidatos para que você identifique a pessoa mais qualificada para sua posição aberta. Se você sabe como entrevistar de maneira eficaz, pode garantir que, quando fizer uma oferta de emprego, sua pessoa escolhida pode fazer o trabalho, se encaixar na cultura da sua organização e se tornar um trunfo para o seu negócio. Estas são as etapas a seguir para realizar entrevistas eficazes.

Como entrevistar efetivamente

Realize uma reunião de planejamento de recrutamento no início do seu recrutamento para que o candidato ideal seja identificado e seus métodos de produção de um pool candidato qualificado sejam ideais. Membros das equipes de entrevista para a primeira e segunda entrevistas são designadas durante a reunião de planejamento. Além disso, você deseja planejar o processo de entrevista e acompanhamento em uma reunião ou por e-mail.

• Decida as perguntas de triagem para o Recruitário de RH e o gerente de contratação para executar entrevistas por telefone iniciais.
• Atribuir tópicos e perguntas de entrevistas baseadas em comportamento aos funcionários que participarão das entrevistas. Você também pode considerar escrever cenários de escrita, ou documentos breves e pedir aos candidatos que lhe digam como eles resolveriam um problema específico, resolveriam uma situação de trabalho complicada ou melhorariam algum aspecto do trabalho.
• Idealmente, cada membro da equipe de entrevista avaliará um aspecto diferente das qualificações do funcionário em potencial: ajuste cultural, experiência, capacidade de comunicar, eficácia interpessoal, recursos técnicos e assim por diante. Dessa forma, é mais provável que você note, analise e avalie o espectro completo das habilidades, experiência e ajuste cultural potencial de cada candidato.
• Os entrevistadores devem fazer a cada candidato as mesmas perguntas básicas para que, ao fazer comparações entre os candidatos posteriormente, eles tenham informações semelhantes de cada funcionário em potencial.
• Identifique as perguntas apropriadas para a avaliação do candidato pós-entrevista por cada entrevistador. Além de várias questões genéricas, elas devem incluir uma lista de verificação que reflete de perto as características que você determinou que são mais importantes na pessoa que você contrata. Esta lista de verificação escrita de perguntas é para as anotações do entrevistador.
• Decida quem os membros da equipe de seleção principal serão. Esses são os funcionários que levarão todas as informações e respostas geradas pela equipe de entrevistas e se reúnem para compartilhar e decidir sobre o candidato a quem fazer a oferta de emprego. Essa equipe deve incluir o gerente de contratação, o representante de RH, qualquer pessoa com interesse adquirido na posição como um companheiro de escritório ou um líder de co-equipe, o presidente da empresa ou ganhou, dependendo do tamanho da empresa e assim por diante.
• Treine os entrevistadores de que as únicas notas que devem ser escritas durante uma entrevista são as respostas do candidato para referência posterior. As opiniões pessoais ou palavras pessoais do entrevistador, como o pobre comunicador, por exemplo, não são descritivas. Em vez disso, o entrevistador deve escrever o comportamento que observa durante a entrevista.

Por exemplo, em vez de um comunicador ruim, o entrevistador pode observar que o candidato não conseguiu fazer contato visual ao responder perguntas, dividido sem respostas sem responder diretamente à pergunta ou apenas olhou para os entrevistadores do sexo masculino ao responder.

• Programe uma entrevista, para candidatos internos, com o gerente de contratação, o gerente do supervisor de contratação ou um cliente da posição e RH.
  A menos que um candidato interno não seja qualificado para consideração para uma posição (e.g., Uma pessoa de RH sem experiência técnica se candidatando a ser um desenvolvedor), todos os candidatos internos merecem uma entrevista por esses motivos.
• Os entrevistadores preenchem o formulário de avaliação do candidato a emprego ou um documento ou lista de verificação semelhante que foi construída para esta abertura de trabalho específica.
• Em um ambiente de trabalho participativo, no qual muitos funcionários entrevistam um candidato em particular, um candidato a Debrief com 19-20 funcionários presentes é ineficaz. Os funcionários devem passar seus comentários e anotações a um membro principal da equipe que representará sua visão no interrogatório.
• Se nenhum candidato interno qualificado se aplicar ou for selecionado, estenda a pesquisa a candidatos externos, se você não anunciou a posição simultaneamente. Desenvolva seu pool candidato de diversos candidatos.
• Entrevista telefônica Os candidatos cujas credenciais parecem uma boa opção para a posição.
• Agendar candidatos qualificados, cujo salário precisa pagar, para uma primeira entrevista com o supervisor de contratação, um representante de RH e vários outros membros da equipe de entrevistas. Em todos os casos, diga aos candidatos que a linha do tempo que você prevê que o processo de entrevista levará. Algumas empresas, como Zappos, decidem fazer uma entrevista cultural primeiro com um recrutador de RH antes de investir em qualquer outro tempo do funcionário no processo de entrevista.
• Segure as entrevistas durante as quais o candidato é avaliado e tem a oportunidade de aprender sobre sua organização e suas necessidades.
• Preencha o formulário de avaliação do candidato a emprego ou outra lista de verificação de documentação que você criou para um trabalho específico para cada candidato que você entrevistou.
• A equipe principal se reúne depois de receber feedback de toda a equipe de entrevista, para determinar quais (se houver) candidatos para convidar de volta para uma segunda entrevista.
• Determine as pessoas apropriadas para participar das entrevistas da segunda rodada. Isso pode incluir colegas de trabalho em potencial, clientes, gerente de contratação, gerente do supervisor de contratação, presidente em uma empresa menor e RH se esse grupo ainda não foi selecionado na reunião de planejamento de recrutamento. Incluir apenas pessoas que afetarão a decisão de contratação.
• Agende as entrevistas adicionais.
• Segure a segunda rodada de entrevistas com cada entrevistador claro sobre seu papel no processo de entrevista. (Ajuste da cultura, qualificações técnicas, capacidade de resposta do cliente e conhecimento são várias das responsabilidades de triagem que você pode querer que seus entrevistadores assumam.)
• Os entrevistadores preenchem o formulário de classificação do candidato.
• Durante todo o processo de entrevista, RH e gerentes, onde desejado, mantenha contato com os candidatos mais qualificados por telefone e e -mail.
• Decida se a organização deseja selecionar qualquer candidato (por meio de discussão informal, uma discussão formal em uma reunião da equipe principal, a equipe de RH tocando a base com entrevistadores, formulários de classificação de candidatos e assim por diante). Se houver discordância, o gerente de supervisão deve tomar a decisão final. Veja: 7 fatores críticos a serem considerados antes de fazer uma oferta de emprego.
• Se nenhum candidato for superior, comece novamente para revisar seu pool candidato e reconstruir uma piscina, se necessário.