7 Erros os funcionários cometem e como lidar com eles

Uma das alegrias de gerenciar é apoiar o desenvolvimento dos membros da sua equipe. Um dos desafios de gerenciar é navegar pelos muitos erros que seus funcionários cometem ao longo do tempo. E embora os erros sejam potencialmente agravantes, sua resposta aos erros serve como uma poderosa oportunidade de aprendizado para os membros da sua equipe.

Este artigo descreve sete dos erros mais comuns dos funcionários e oferece orientações sobre as melhores maneiras de os gerentes lidarem com eles de maneira construtiva.

1. Perguntando: “O que devo fazer?”

Muitos funcionários se sentem desconfortáveis ​​correndo riscos ou fazendo algo de uma maneira que decepcione ou irritar o gerente. Se você alimentar esse hábito fornecendo orientação, seus trabalhadores podem não se sentir poder para agir e corrigir problemas ou tomar decisões.

A solução: Responda ao “o que devo fazer?"Inquérito com:" Não tenho certeza. O que você acha que deveria fazer?“Deixe o funcionário pensar e oferecer uma resposta. Se estiver no bairro de correto, ofereça: “Essa é uma boa ideia. Por que você não tenta."Se não estiver certo, faça perguntas que os incentivem a pensar criticamente.

O uso consistente dessa técnica apoiará o desenvolvimento dos funcionários e melhorará os sentimentos de empoderamento e engajamento.

2. Não se comunicar com o nível de detalhe certo

Os funcionários erram em uma das duas direções sobre esse assunto. Eles compartilham muito com você ou não o suficiente. O primeiro é irritante e o último potencialmente prejudicial à sua credibilidade se você for pego que sabia os principais problemas.

A solução: Eduque novos funcionários sobre suas preferências de comunicação para detalhes. Se você gosta de olhar para toda a imagem, incentive seus funcionários a fornecer briefings e relatórios detalhados. Se você preferir apenas os detalhes de nível superior e os principais pontos, ofereça alguns exemplos e, para as primeiras atualizações ou relatórios, sente-se com eles e forneça feedback específico.

Ajudar seus funcionários a entender como se comunicar com o nível de detalhe certo fortalecerá sua capacidade de fazer seu trabalho e eliminar adivinhação por parte do funcionário.

3. Não se comunicar com a frequência certa

Assim como o "nível de detalhe" descrito acima, todo gerente tem uma preferência pela frequência de comunicação com subordinados. Alguns gerentes preferem atualizações diárias de comunicação e status. Outros preferem se envolver periodicamente para atualizações de status, mas a comunicação diária não é necessária.

A solução: Você deve aos seus funcionários destacar seu protocolo de comunicação. Deixe que eles entendam seu estilo e necessidades e ofereçam reforço positivo à medida que adaptam seus hábitos para atender às suas necessidades. Obviamente, como gerente, você tem a responsabilidade de também entender suas preferências e flexões para se adaptar ao seu estilo para suas próprias interações com seus funcionários. Além disso, lembre -se de destacar aos seus funcionários que eles devem notificá -lo imediatamente sobre emergências e grandes problemas.

Cultivar uma rotina de comunicação eficaz com seus funcionários os ajudará a estruturar seu próprio trabalho e operar com a garantia de que eles estão apoiando adequadamente você.

4. Retendo más notícias

Se você já foi pego de surpresa sobre um problema em que um de seus funcionários estava envolvido ou sabia, você entende como esse problema pode ser agravado. Sua tendência pode ser mostrar alguma combinação de raiva e frustração. Em vez disso, morda a língua e siga a solução descrita aqui.

A solução: Aproveite suas habilidades de feedback e lembre-se de que quando os ânimos estão quentes ou a situação é emocionalmente carregada, você deve ter um período de refrigeração antes de fornecer feedback. Depois de se acalmar, abra sua discussão com uma descrição sem emoção de como não compartilhar as más notícias impede sua capacidade de ajudar a resolver o problema e fazer seu trabalho. Indique que você estava chateado por ser pego de surpresa e que isso foi um erro que não pode acontecer de novo. Não há necessidade de se aprofundar no motivo pelo qual o funcionário deixou informá -lo. Simplesmente reforce que é extremamente importante que eles envolvam você em futuras situações. Pergunte se eles entendem e depois encerram a discussão e seguem em frente.

A disposição de compartilhar más notícias com o chefe é uma função da confiança. É possível que seu funcionário assumisse que você ficaria com raiva e que as notícias possam comprometer o emprego deles ou pelo menos sua avaliação deles. Você deve reforçar que é esperado e seguro para as pessoas compartilharem más notícias com você. Lembre -se de não atirar metaforicamente ao mensageiro.

5. Bisbilhotice

É quase impossível eliminar o diálogo sobre questões e pessoas no local de trabalho. No entanto, todos sabemos que as fofocas são potencialmente enganosas e até maliciosas. Se você observar os funcionários fofocando, ele oferece uma oportunidade para você reforçar valores centrais positivos.

A solução: Saia do seu caminho para compartilhar com os membros da sua equipe o potencial destrutivo das fofocas. Deixe -os saber que os indivíduos que se envolvem e espalham fofocas estão arriscando danos à sua própria reputação. Reforça a necessidade de as pessoas ignorarem fofocas e incentivá -las a procurar as pessoas e fazer perguntas se elas têm problemas ou preocupações no local de trabalho.

A caixa de diálogo aberta e honesta é melhor do que alegações questionáveis ​​levantadas pelas costas de alguém. Seu trabalho na eliminação de fofocas pagará dividendos na forma de um local de trabalho saudável, onde os indivíduos se sentem respeitados o tempo todo.

6. Não terminando projetos

Um gerente descreveu isso como o "efeito de 70 %", onde um funcionário começaria, mas nunca terminaria as principais iniciativas. "Ele faria a maior parte do caminho, mas nunca terminaria", foi a queixa do gerente.

A solução: Reforçar uma cultura de responsabilidade pelos resultados é fundamental para o seu sucesso. Ensine os funcionários a usar técnicas adequadas de gerenciamento de projetos, incluindo a identificação de suas datas de conclusão e entrega. Enquanto as datas às vezes deslizam, cabe a você garantir que seus funcionários mantenham a palavra e levem todos os projetos para fechar.

Muitos projetos remanescentes drena os recursos e a atenção da gerência. Se você está lutando com um "70 por cento", redobra seus esforços para observar, treinar e agir. Assim como seus funcionários esperam 100% de você como gerente, você espera o mesmo deles.

7. Não cooperando com colegas de trabalho

Se você não tomar cuidado, pode acabar servindo como árbitro para seus funcionários. Não é incomum em trimestres próximos para os funcionários discordarem. No entanto, quando eles começam a implorar a você para resolver seus problemas de comunicação, é hora de assumir uma forma de ação diferente.

A solução: Encontre -se individualmente e depois como um grupo para revisar seus desafios de comunicação. Novamente, com base nas suas melhores habilidades de feedback, descreva em detalhes específicos como esse comportamento diminui o desempenho e o sucesso no local de trabalho. Amplie que prejudica seu próprio desempenho. Ofereça para fornecer treinamento sobre a realização de discussões difíceis. Observe as partes em ação e ofereça amplo treinamento e feedback.

Ensinar os membros da sua equipe a realizar discussões difíceis fortalece a oportunidade de emergir de alto desempenho e minimiza sua necessidade de servir como árbitro. Em vez de tomar partido, treine os indivíduos para resolver seus próprios problemas.

Navegando problemas e erros dos funcionários é simplesmente uma parte do seu papel como gerente. Sempre veja os problemas como oportunidades para ensinar, treinar, treinar e melhorar o desempenho. Sua abordagem positiva para essas atividades muitas vezes frustrantes dará um exemplo poderoso para todos em sua equipe.