5 processos mais comuns

Ações judiciais contra empresas dificilmente são raras, mas algumas ocorrem com mais frequência do que outras. Os cinco tipos de ações descritas abaixo são os mais comuns. Observe que a maioria, mas não todos, desses trajes pode ser coberta pelo seguro.

1. Discriminação de emprego e rescisão injusta

Muitos processos movidos contra empresas são baseados em alegações de discriminação, assédio, retaliação ou rescisão injusta. A maioria dos trabalhadores está protegida desses atos por leis federais de anti-discriminação. Alguns dos atos principais são os seguintes:

• Título VII da Lei dos Direitos Civis: Impede os empregadores de discriminar os trabalhadores com base em sexo, raça, religião, cor ou origem nacional.
• Lei de Discriminação da Gravidez: Impede que os empregadores discriminem uma mulher por causa da gravidez ou de uma condição relacionada.
• Lei de Pagamento Igual: Exige que os empregadores paguem homens e mulheres os mesmos salários se executarem trabalho igual no mesmo local de trabalho.
• Lei de Discriminação de Idades em Emprego: Proíbe os empregadores de discriminar os funcionários com 40 anos ou mais com base em sua idade.
• Título I de Americanos With Deficits Act (ADA): Proíbe a discriminação contra funcionários qualificados que têm uma deficiência.

Muitos estados promulgaram suas próprias leis anti-discriminação que protegem os trabalhadores. Lembre -se de que as leis estaduais e federais se aplicam aos candidatos ao emprego e aos funcionários.

Terminologia

Para se proteger de ações relacionadas ao emprego, os empregadores precisam entender alguns conceitos básicos. Assédio e retaliação são tipos de discriminação. A lei federal define assédio como conduta indesejada com base em raça, cor, religião, sexo (incluindo gravidez), origem nacional, idade, deficiência ou informação genética. Em uma reivindicação de assédio, o suposto autor é frequentemente um gerente ou colega de trabalho. O demandante afirma que ele relatou o assédio ao empregador, mas o empregador não conseguiu impedi -lo.

Retaliação Significa o disparo, rebaixamento, assédio ou ato semelhante cometido por um empregador para punir um funcionário que apresentou uma queixa de discriminação ou ação judicial. Por exemplo, um funcionário registra uma queixa de discriminação e depois é demitido pelo empregador. O trabalhador processa o empregador, alegando que o disparo ocorreu em retaliação pela queixa de discriminação.

Rescisão injusta significa demitir um funcionário violando a lei. Muitas reivindicações de rescisão injusta contra empregadores são baseadas em alegações de discriminação. Por exemplo, um trabalhador de 50 anos é encerrado. Ela posteriormente processa seu empregador por rescisão indevida, alegando que foi demitida apenas por causa de sua idade.

Pequenas empresas vulneráveis

As pequenas empresas podem ser mais vulneráveis ​​a ações judiciais relacionadas ao emprego do que seus proprietários podem pensar. Muitas pequenas empresas não empregam um profissional de recursos humanos. Se o proprietário da empresa não tomar medidas para garantir que a empresa esteja cumprindo as leis federais e estaduais, os processos podem resultar. Reivindicações alegando discriminação e outros atos relacionados ao emprego podem ser segurados sob uma Política de Práticas de Emprego (EPL).

2. Discriminação não é baseada no emprego

Quando as empresas são processadas por discriminação, os demandantes nem sempre são funcionários. Os ternos podem ser arquivados por clientes, fornecedores, pacientes, vendedores e outras pessoas que têm uma conexão com o negócio.

Por exemplo, um cliente processa um restaurante por discriminação com base em sua origem nacional. Seu processo alega que a equipe de garçons fez comentários depreciativos sobre seu país natal e depois se recusou a servi -la. Algumas políticas de EPL abrangem reivindicações de discriminação arquivadas por indivíduos que não são funcionários.

3. Violações da lei salarial

Muitos processos movidos contra empregadores são baseados em alegações de que o empregador violou uma lei de salários federais, estaduais ou locais. Essas leis são chamadas coletivamente Leis de salário e hora.

A Federal Labor Standards Act (FLSA) define o salário mínimo federal. Também governa o trabalho infantil, a manutenção de registros e as horas extras. A FLSA cria duas categorias de trabalhadores, isentas e não expostas. Geralmente, funcionários sem excesso são elegíveis para salários de horas extras enquanto os trabalhadores isentos não são. Muitos estados e municípios promulgaram suas próprias leis sobre salários e salários de horas extras.

Os trajes de salário e hora geralmente baseiam -se em alegações de que o empregador não pagou o salário mínimo ou o pagamento de horas extras. Os trabalhadores também podem afirmar que o empregador evitou pagar horas extras, classificando -os como contratados independentes. Ternos baseados apenas em alegações de violações da lei de salário e hora provavelmente não serão cobertas pelo seguro. Tais ações não são cobertas por políticas de responsabilidade geral e são especificamente excluídas sob muitas práticas de emprego e políticas de responsabilidade de diretores e diretores.

4. Torts

Muitos processos movidos contra empresas por terceiros são baseados em Torts. Um delito é uma violação dos direitos civis de uma pessoa. Existem dois tipos de delitos que podem levar a ações judiciais contra empresas: Torts não intencionais (negligência) e Torts intencionais.

Negligência cometida por um empresário ou funcionário pode causar um acidente que prejudica alguém ou danifica a propriedade de alguém. A parte ferida pode processar o negócio ou o funcionário por lesões corporais ou danos à propriedade. Tortes intencionais, como prisão falsa e despejo indevido também podem gerar ações contra empresas. As reivindicações contra um negócio por lesão corporal ou danos à propriedade podem ser cobertas por uma política de responsabilidade geral. As reivindicações com base em certos tipos de delitos intencionais também são cobertos por políticas de responsabilidade sob cobertura de responsabilidade pessoal e de publicidade.

5. Quebra de contrato

Também comuns contra empresas são ações alegando quebra de contrato. O proprietário de uma empresa viola um contrato quando ele não consegue cumprir seus termos. Por exemplo, Edwards Electric, um empreiteiro elétrico, assina um contrato com construtores ocupados, um empreiteiro geral. No contrato, a Edwards Electric concorda em instalar iluminação em um edifício que os construtores ocupados está construindo. Edwards nunca trabalha no projeto, então ocupado processa o subcontratado por quebra de contrato.

A maioria das reivindicações baseadas apenas em quebra de contrato não é coberta por políticas de responsabilidade. Neste exemplo, os construtores ocupados poderiam ter se protegido contra o fracasso do subcontratado em realizar, exigindo que Edwards compre um título de garantia.